Как правильно увольнять сотрудников: виды увольнения, законодательные требования. Как грамотно уволить сотрудника

Как уволить сотрудника без лишних эмоций?

Если увольнение сотрудника для него самого – полная неожиданность, расстаться «по-доброму» не получится. Ведь он действительно считает, что не сделал «ничего такого», за что должен быть уволен. И доля вины в таком неприятном финале отчасти кроется и в неверных шагах руководителя. Как уволить работника правильно, чтобы не остаться врагами и не превратить последний диалог с подчиненным в «поле боя»?

«Зачем топтаться на перекрестке, если дороги все равно расходятся!»

– Владимир Тарасов

Случаи, когда решение об увольнении приходит спонтанно, очень редки. Обычно в «досье» сотрудника накапливается достаточное количество «косяков», последний из которых и становится тем самым «камнем», переполнившим «чашу терпения» руководителя. Почему подчиненный не берет их во внимание? Потому что замечания по поводу его плохой работы были отложены или высказаны в разговоре, после которого сотрудник не посчитал нужным исправляться или что-то предпринимать. О проступках подчиненного необходимо сообщать сразу же: в этом случае человек либо начнет исправляться, либо (после очередных недочетов) поймет, что время его работы в компании сочтено. Тогда увольнение не будет для него неожиданностью и обидой, так как по сути эта неприятная процедура не преследует задачу обидеть человека, а лишь отображает его некомпетентность в работе.

Конструктивный подход

Увольнение работника не может быть спонтанным сиюминутным решением - в случае неправомерных действий сотрудник обратится в суд. Законодательство поддерживает интересы и права работника, поэтому его увольнение должно быть подкреплено фактами нарушений, зафиксированными в письменной (электронной) форме.

Опоздания, выполнение «левой» работы в рабочее время, срыв дедлайнов, объяснительные, прогулы – любые неправомерные действия должны регулярно учитываться и вноситься в карточку подчиненного. Это может показаться неприятными бюрократическими тонкостями, не идущими «в ногу» с развитием современных компаний. Но по закону без подобных документов руководителю будет невозможно уволить даже самого заядлого прогульщика и лентяя.

С вопросами правильного увольнения поможет разобраться обращение к ценностям Владимира Тарасова:

1. «Не делай человеку лучше, а человека лучше»

Часто бывает так, что руководитель идет на всякого рода смягчающие обстоятельства. Подчиненному даются поблажки из-за большого долга по ипотеке, трудностей в семье, детей, сложного периода в жизни...В этом случае руководитель делает «не человекА лучше, а человекУ лучше», а тот, в свою очередь, начинает постепенно деградировать, теряя профессиональные навыки. После такой «парниковой» жизни сотруднику трудно будет приспособиться к новой компании, а увольнение для него станет ударом. Если руководитель своевременно укажет подчиненному, что подобные действия приводят к увольнению, человек сможет рассмотреть свою Картину мира, найти в ней изъяны и устранить их.

2. «Говори себе правду»

Только 20% от всего персонала будут работать очень плохо или очень хорошо. Остальные будут работать так, как ими управляют. От действий руководителя зависят качество работы, мотивация и корпоративный дух сотрудников. Если в управлении есть «пробелы», может оказаться, что не все работники добросовестно выполняют свою работу. В первую очередь руководитель должен говорить себе правду и признавать упущения в управлении, которые привели к неправильным действиям конкретного человека.

3. «Действуй не потому что, а для того чтобы»

Откладывая «в долгий ящик» разговор с подчиненным, который уже не в первый раз игнорирует правила компании, руководитель делает ему поблажку. Надеяться, что сотрудник «разберется сам и исправится» можно долго. В конце концов, дело зайдет в тупик и подчиненного все равно придется уволить. Только это будет для него неожиданностью, после которой расстаться «по-хорошему» трудно. Действие «для того чтобы» означает твердое убеждение руководителя в неэффективности сотрудника. Своевременно приняв решение об увольнении, он сводит к минимуму ущерб от ухода подчиненного из организации. Причем информация доносится до работника во время запланированной беседы, а не при очередной вспышке недовольства руководителем работой подчиненного.

Технологии эффективного увольнения

«Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили»

– Х. Маккей

В книге «Социальная технология в вопросах и ответах» Владимир Тарасов поднимает в том числе и тему увольнений.

Допустим, что руководитель уже не раз задумывался о некомпетентности и увольнении работника. И в большинстве случаев эта мысль абсолютно правильная. Если руководитель задумывается о том, что подчиненного нужно уволить, это не просто так. Скорее всего, это и произойдет, но когда, в каких временных рамках – решать только руководителю. Причем очень часто оказывается, что в процессе принятия решения было потеряно несколько лет. Как же правильно поступить? Как уволить сотрудника?

Если управленец приходит к мысли, что нужно что-то сделать, он это делает сразу же. Это относится и к увольнениям. Если руководитель в глубине души понял, что с этим подчиненным ему неприятно (некомфортно или невыгодно) работать, решение об увольнении должно быть принято в ближайшее время. Увольнение подчиненного можно сравнить с походом к стоматологу: чем дольше его откладывать, тем больнее будет. Не следует ждать от работника какого-то грандиозного «провала» или разрушительного действия. Нужно почувствовать: нет желания, чтобы этот человек работал в компании.

Рассмотрим технологию увольнения «неподходящего» сотрудника: побуждение к уходу по собственному желанию. В этом вопросе имеет значение гендерная принадлежность подчиненного.

Женщины в работе больше всего ценят условия труда, потом по степени важности следуют отношения (с руководством, коллегами), затем – размер оклада. Чтобы «неподходящий» работник уволился по собственному желанию, необходимо ухудшить условия труда (предоставить маленький кабинет, понижающий статус сотрудницы, нефункциональную мебель, технику). Можно снизить к минимуму обратную связь с руководителем, демонстративно и пренебрежительно относиться к выполненной работе.

Напомним, что технология подходит к применению для увольнения действительно неэффективного и «неподходящего» подчиненного-женщины. Для «положительных» или «нейтральных» сотрудниц такой метод неприменим.

Мужчина в своей работе в первую очередь ценит содержание работы, а затем – зарплату. Чтобы побудить его уволиться по собственному желанию, нужно «укоротить поводок»: поручать необъемные задание, на выполнение которых необходим короткий срок и сузить период отчетности. Например, если сотрудник отчитывался ежемесячно, теперь он будет присылать файлы еженедельно, а потом ежедневно или ежечасно. Метод жесткий, но действенный.

Нам не по пути

Практический механизм увольнения можно рассмотреть как поиск варианта, наиболее удобного как для работодателя, так и для сотрудника. В любом случае руководителю следует встать на сторону подчиненного и откровенно поговорить. Возможно, в процессе разговора прояснятся причины некомпетентности работника, по которым дальнейшее сотрудничество стало невозможным. Психологи рекомендуют применять методику «плюс-минус-плюс». Сначала нужно поговорить о положительных качествах сотрудника, объяснить причины, по которым он не может больше работать в компании, а в конце подчеркнуть его сильные стороны – как личности и специалиста.

«Внешне одни и те же события могут привести к совершенно различным Картинам мира участников, если их социальные ожидания были различны. Расспрашивая их, можно узнать много нового и важного, если интересоваться не только фактами, но и ожиданиями»

– Владимир Тарасов

Как грамотно и экологично уволить сотрудника? Можно выделить основные правила:

Нет места неожиданностям. Сотрудник должен знать, что он будет уволен по причине некомпетентности. Задача руководителя – подтвердить это. Чтобы не дать волю отрицательным эмоциям, его следует вовлечь в разговор обсуждения подробных вопросов увольнения, таких, как: передача дел, определение конечной даты выхода на работу, осуществление расчета.
Предоставить факты некомпетентности. Письменно зафиксированные прогулы, срывы работы, опоздания, невыполненные задания: каждый отрицательный шаг должен иметь подтверждение. Это нужно для того чтобы сотрудник понял справедливость решения и принял его.
Ограничить доступ к важной информации. О предстоящем увольнении должны знать юристы компании и служба безопасности. Необходимо исключить копирование важных данных, а сбор вещей лучше проводить под ненавязчивым наблюдением службы безопасности. Лучше, если это произойдет после или до начала работы офиса. Чтобы предупредить разглашение данных, компании нужно заблаговременно защищать данные в соответствии с законодательством, например, подписанием соглашения о неразглашении информации.
Сохранить добрые отношения. Предложение помощи в трудоустройстве – проверенный способ, позволяющий сгладить неприятный разговор и расстаться «по-хорошему». Можно привести бывшему сотруднику информацию о компаниях с имеющимися вакансиями, дать хорошие рекомендации и легко отпустить человека «в новую жизнь».

Не забывать о сотруднике после увольнения. Если вы не хотите, чтобы лучшие работники вашей компании начали «испаряться» вслед за уволенным менеджером, лучше некоторое время ненавязчиво следить за его карьерой на новом месте и принимать меры предосторожности. Бывший сотрудник может воспользоваться «старыми связями» и переманить в свою новую команду лучших специалистов.

Александр Фридман рекомендует не позиционировать увольнение как «высшую меру» наказания. Это приводит к тому, что руководитель откладывает неприятный процесс «на потом», даря сотруднику «еще несколько жизней» лишь бы не быть «ликвидатором». Александр Семенович отмечает рациональный подход японцев к вопросу увольнения. Формулировка звучит так: «Компания не считает возможным приглашать вас к участию в процессе реализации наших целей». В этой фразе нет ничего «личного», она несет такой смысл: «Вы найдете себе достойную компанию, и мы подыщем человека, который будет играть по нашим правилам». Если трудовые отношения нерентабельны, вполне предсказуемо, что сотрудник будет уволен, причем его уход из компании будет выгодным для сторон и совершенно спокойным.

Неправильно «грозить» увольнением или менять свое решение в значимом разговоре. Постоянно «пугая» увольнением, руководитель теряет авторитет: работники знают, что это только угрозы и до исполнения «высшей меры» никогда не дойдет. В то же время, приняв решение избавиться от нерентабельного сотрудника, нужно быть твердым в своем решении, сохраняя баланс: не выступать в роли «руководителя-чудовища», но и не быть сострадательным Буддой, который бесконечно «входит в положение» работников. Такого руководителя не уважают подчиненные и считают его слабым управленцем.

Руководитель имеет полное право уволить сотрудника в момент, когда разрыв между желаемым и действительным достигнет предельных показателей. Спокойствие руководителя, твердая уверенность в правильных действиях и его готовность к рациональной селекции штата приведут к снижению количества увольнений. И чем качественнее продумана система координат, чем лучше сотрудники понимают диапазон действия ее составляющих и тем большей будет уверенность руководителя в том, что каждый работник хорошо выполняет поставленные перед ним задачи. Тогда даже в случае неприятия системы координат как обязательной составляющей работы в компании сотрудник добровольно уйдет на поиск «лучшей доли».

Поделиться в социальных сетях:

Зарегистрироваться

premiummanagement.com

Как правильно увольнять сотрудников: виды увольнения, законодательные требования

Рано или поздно любой работодатель вынужден разбираться, как правильно увольнять сотрудников, как нужно рассчитывать человека, официально с ним расставаясь, как оформить процесс корректно, чтобы не возникло вопросов со стороны государственных инстанций. Причин и поводов для увольнения очень много, и даже самый лучший работник может решить покинуть фирму или же сложатся такие обстоятельства, в которых работодатель посчитает необходимым его уволить. Чтобы все прошло максимально гладко, нужно ответственно отнестись к оформлению бумаг, а также этично подойти к самому процессу увольнения.

Актуальность вопроса

В жизни любого руководителя были такие работники, с которыми не хотелось прощаться, но в силу разных причин люди принимали решение уволиться. Конечно, всегда в фирме найдется человек, от которого так и ждут, что он подаст заявление, чтобы работодатель, знающий, как правильно уволить сотрудника по собственному желанию, в срок закончил все деловые отношения. В любом из вариантов нужно ответственно отнестись к процедурам, чтобы в будущем не столкнуться со связанными с ними проблемами.

В наши дни крайне редко кому-то удается проработать на одном предприятии так долго, чтобы довелось выйти на пенсию. Если такое и случается, ситуация сразу будет у всех на слуху. На практике же чаще всего люди уходят по собственному желанию либо стороны трудовой договоренности заключают взаимовыгодное соглашение.

Воля и закон

Чаще всего работодателю приходится разбираться, как правильно уволить сотрудника по собственному желанию. Ситуация возникает, если нанятый человек принимает решение оставить доверенную ему должность, при этом не было предпосылок, советов и рекомендаций со стороны директора предприятия, не было предложений оставить место. Как говорят опытные предприниматели, чаще всего так приходится расставаться с лучшими работниками. Впрочем, к этому стоит быть готовым с самого начала – нельзя заставить человека трудиться на благо фирмы всю жизнь. С другой стороны, как отмечают многие опытные работники, зачастую причиной увольнения становится неадекватная реакция предприятия и ее управляющего состава на проблемы человека.

Если анализ работы подразделения показывает повышенную текучку, следует присмотреться к происходящему. Вероятно, здесь достаточно плохие условия работы. Возможно, причина – в местном управляющем, излишне строгом к работникам. Чтобы определить, в чем причина, необходимо беседовать со всеми желающими покинуть рабочее место. Обычно люди довольно откровенно рассказывают о своих проблемах и сложностях. Нельзя отпускать человека, не уточнив, по какой причине он принял решение оставить должность.

Не хочу, но приходится

Бывает так, что приходится разбираться, как правильно увольнять сотрудников, оформивших заявление на отказ от рабочего места, при этом ситуация сложилась из-за давления со стороны работодателя. Руководитель предприятия может настоятельно посоветовать человеку отказаться от должности, оставить предприятие. При этом для человека действительно серьезна угроза принудительного увольнения, и в некотором смысле работодатель делает реверанс в пользу работника, позволяя ему самостоятельно первому шагнуть в свободную жизнь. С одной стороны, в трудовой книжке не появится записей, которые могут испортить репутацию, одновременно человек сохраняет свою репутацию перед коллегами и не так обижен самим фактом увольнения.

Еще один случай, когда работник, вероятно, не желает расставаться с рабочим местом, но в этом заинтересован руководитель – пересечение границы пенсионного возраста. Если карьера подошла к логическому концу, человеку пришло время отойти от дел, возможен выход на пенсию. Как правило, советуют не тянуть с этим своему штату такие предприятия, где вопрос экономии финансов стоит очень остро. Молодому персоналу нужно платить меньше, поэтому пенсионерам рекомендуют как можно раньше написать заявление, чтобы обновить набор работников. Если спросить опытного предпринимателя, как правильно увольнять сотрудников, выходящих на пенсию, наверняка он ответит, что следует оформить процесс торжественно. Обычно устраивают небольшой корпоративный праздник, а увольняющемуся на память вручают приятный подарок – диплом, табличку или более полезные предметы, к примеру, часы.

Не хочется, но надо

Гораздо сложнее ситуация складывается, если приходится разбираться, как правильно уволить сотрудника по статье, чтобы дело выглядело этичным и по возможности менее конфликтным. Даже в случае, если обе стороны согласны с процедурой, она дается тяжело всем участникам трудовых отношений, а вот принудительное расставание с персоналом – это дополнительный ворох проблем. Чтобы минимизировать дискомфорт, можно попробовать обставить прощание с человеком как сокращение штата.

О сокращении говорят, если предприятие решает отказаться от части нанятых работников из-за соображений денежного характера. Так, если пришлось расторгнуть важные для работы фирмы контракты, уменьшилась прибыль, и чтобы сохранить свою работоспособность, приходится уменьшать траты, в том числе на оплату труда. Один из путей решения проблемы – уволить сотрудника по сокращению. Как правильно объяснить человеку, решают, ориентируясь на принятую в фирме политику сокращений. Многие в такой ситуации первыми отпускают людей, нанятых в последнюю очередь. У других первые кандидаты – те, кто работает безответственно, нарушает нормативы. Отмечается, что при нормализации и стабилизации финансового положения многие с удовольствием принимают бывший персонал на работу обратно.

Это любопытно

Поскольку проблема того, как правильно увольнять сотрудников, как этично разойтись с персоналом, актуальна для нашей цивилизации достаточно давно, в истории права в разных странах можно найти любопытные нормативы. К примеру, в 1884 в Теннесси было решено ввести возможность устранения сотрудника с должности по желанию. Как гласило решение судебной инстанции, владелец предприятия может уволить нанятого, имея к этому причину или при отсутствии таковой, если контракт не запрещает операцию напрямую. Прошло около ста лет, и местные законы, соглашения профсоюзов существенно урезали возможности работодателей. На федеральном уровне приняли немало законодательных актов, содержавших описание причин, при которых отказывать человеку в рабочем месте нельзя.

В наши дни многие работодатели все еще могут не волноваться о том, как отказаться от услуг работника: в некоторых державах правило увольнения по желанию еще актуально. Предприятие иногда уже на этапе трудоустройства сообщает работнику о такой возможности. Планируя отправиться на работу заграницу, стоит присмотреться к местным законам, чтобы не оказаться в неловкой и неудобной ситуации внезапной потери должности.

Соответствует ли?

Иногда приходится разбираться с тем, как правильно уволить сотрудника по инициативе работодателя, если человек не соответствует той работе, которую ему доверили исполнять, не укладывается принятые стандарты. Чтобы увольнение стало возможным, работник должен совершить серьезный проступок, за который законом прописана возможность его исключения с предприятия. Необходимо быть максимально осторожным, работая с людьми. Даже в том случае, когда есть все причины для увольнения, нужно ответственно отнестись к этому вопросу – человек может обратиться за помощью в судебную инстанцию, а суды, как известно, в преимущественном проценте случаев принимают решение именно в пользу уволенного.

Есть и такие причины, из-за которых приходится выяснять, как правильно рассчитать уволенного сотрудника, которые самими правонарушителями признаются как справедливый повод для расставания с работой. Некоторые нарушения законами державы расцениваются настолько основательными, что за них запрещено наказывать выговорами и предупреждениями – руководитель обязан уволить работника. Это складывается, если человек словами оскорбляет других работников, если он показывает некомпетентность в должности, ворует или появляется на работе пьяным, не подчиняется приказам руководителя и прибегает к физическому насилию. Веской причиной для увольнения будет фальсификация сведений или документации.

Причины и последствия

Иногда приходятся выяснять, как правильно уволить сотрудника по инициативе работодателя, если нанятый человек некорректно относится к окружающим, проклинает других людей и старается их обидеть, придирается к их деятельности. Каждый современный человек законами обеспечен правом работать в условиях, где его не обижают. Оскорбления – это существенный удар по имиджу предприятия, особенно если объектом становится заказчик, партнер. Сперва руководитель должен предупредить человека, что его могут уволить, а если это не помогло, можно смело освобождать нанятого от должности. Если не уволить человека, обиженные могут подать иск, в том числе против работодателя.

Иногда некомпетентному работнику дают возможность мирно уйти, предлагая, пусть и не совсем правильно, уволить сотрудника по сокращению штата. Если же человек не согласен с таким компромиссом, его могут уволить насильно. Работодатель получает такое право, если нанятый не желает учиться, явно не соответствует должности, на которую его взяли, и никакие попытки помочь не помогают.

Дисциплина – превыше всего

В действующем законодательстве подробно описана актуальная процедура того, как правильно уволить сотрудника за прогулы. Несомненно, фирма только тогда может процветать, когда все без исключения принятые на работу люди ответственно относятся к своим задачам и вовремя их решают. Если человек опаздывает, не выходит в рабочий день, это вредит эффективности предприятия, становится плохим примером для окружающих и угрожает стабильности компании. Сперва необходимо официально предупредить такого непунктуального человека, но, если это не помогло, работодатель вправе оформить акт опоздания, на основании которого издается приказ об увольнении.

Еще одна проблема дисциплины, которая может стать веской причиной для увольнения – отказ подчиниться руководству. Если работник не желает исполнять обязательства, прописанные в заключенном с ним трудовом соглашении, можно уволить его сразу, не предупреждая о такой мере. Некоторые предприниматели одобряют, если рабочие обращаются с вопросами относительно указаний, полученных от начальства, но в любом случае ждут их безупречного и беспрекословного исполнения. Если же человек отказывается делать то, что ему положено по должности, тем самым наносится ущерб иерархии подчиненного и начальствующего, и терпеть такую ситуацию никто не должен.

Все по закону

Иногда работодатель может простить нарушение дисциплины и не станет разбираться, как правильно уволить сотрудника за прогулы, решив обойтись замечанием или выговором, но вот если человек физически агрессивен к другим, оставлять его на работе никак нельзя. Любые угрозы, насилия со стороны человека – это исключительно серьезный повод для увольнения. Всякий человек законом обеспечен правами трудиться там, где он ощущает себя в безопасности. Если есть некая внешняя угроза, никто не будет отдаваться работе полностью. Если кто-то начинает угрожать другим, начальник должен сразу вызвать правоохранительные структуры или местную охрану, составить акт о произошедшем и на его основании издать приказ на увольнение. Рабочее место не допускает насилия и даже угроз такового. Тот, кто не осознает этого, не может трудиться наравне с прочими.

Столь же непростительный поступок – воровство. Человек может попытаться украсть имущество предприятия или вещи других людей. В любом случае поведение считается недопустимым и является основанием для немедленного увольнения. Никаких предупреждений выносить не требуется. При наличии прямых доказательств вины начальствующий состав может уволить работника, и у него не будет права обратиться в суд, жалуясь на несправедливое отношение.

Быть в курсе происходящего

Одно из базовых правил, позволяющих правильно уволить сотрудника по сокращению штата, несоответствию и ряду других причин, не требующих мгновенного оформления приказа – предупреждение персонала о происходящем. Выполнение формальностей позволяет исключить претензии со стороны нанятых, с которыми было решено расстаться. Если предприниматель пренебрегает этой необходимостью, уволенный может обратиться в трудовую инспекцию или суд, где его признают правым.

Одно из основных правил ведения работы с кадрами в отечественном предприятии – документирование каждого шага. Если причиной увольнения становится низкий уровень эффективности, необходимо иметь официальные записи, которые бы это подтверждали. Выявлен факт кражи – должны быть письменные свидетельства справедливости решения. Увольнение – это такая процедура, в которой не бывает лишних документов. Чем чаще предприятие вынуждено идти на крайние меры, тем больше будет недовольных, желающих найти лазейку и доказать, что их обидели несправедливо. А уж если приходится выяснять, как правильно уволить сотрудника, находящегося в отпуске, то и вовсе нельзя пренебрегать официальными бумагами – иначе потом человек скажет, что был уволен без предупреждения и повода, на что у предприятия права нет.

Про оформление

Действующие правила организации документооборота на федеральном уровне устанавливают, какую документацию необходимо генерировать, сотрудничая с персоналом, как ее корректно вести, как правильно сшивать личные дела уволенных сотрудников (сдавать в архив, где хранить в алфавитном порядке, без специального скрепления). Введен общий порядок завершения трудового соглашения – он не зависит от причин расторжения договоренности.

Чтобы правильно оформить увольнение, необходимо составить приказ об этом в двух экземплярах, оба должны быть подписаны руководителем компании. Один из приказов должен быть у бухгалтеров, которые рассчитывают человека, второй – в отделе кадров, где используется для заполнения трудовой книжки. Для составления приказа используют типовую форму, но можно оформить документ произвольно. В любом варианте обязательно, чтобы работник ознакомился с документом, подтвердив этот факт свой подписью.

Особенности ситуации

Обязанность руководителя – в день увольнения выдать работнику трудовую книжку, все положенные денежные суммы и пособия, регламентированные заключенным ранее соглашением, а также договором, подписанным всем коллективом. Работник может отказаться получать трудовую книжку, в таком случае нужно составить акт. Если человек не пришел в день увольнения, все суммы необходимо предоставить на следующий день после требования рассчитаться с человеком. В день увольнения почтой направляют письмо, в котором сообщают, что необходимо забрать трудовую книжку. Пересылать ее почтой можно лишь в случае, если работник письменно на это соглашается. Если человек захочет, ему дают справку, в которой фиксируют, где и кем он работал, сколько получал. Если причиной становится желание работодателя, человек должен получить копию приказа о произошедшем.

Если человеку не выдают книжку вовремя, если окончательный расчет запаздывает, предприятие обязано уплатить за весь период задержки средний заработок.

Особенности оформления

Если причиной увольнения становится желание нанятого, человек должен оформить заявление письменно. Никакие другие доказательства его стремления освободиться от рабочего места не принимаются. Необходимо предупредить работодателя о планах оставить работу за две недели до этого события. Первый день срока – следующий после написания заявления, а последний – тот, когда оформляют факт увольнения.

Задача работодателя – расторгнуть договоренность в указанные работником сроки, если причиной оформления просьбы стал важный повод. Таковым считается переезд, поступление на учебу, перевод супруга в другой населенный пункт, невозможность обитать в конкретной местности, подтвержденная справкой доктора. Причиной оформления заявления может стать беременность или необходимость ухаживать за малолетним ребенком или инвалидом. Можно оформить просьбу уволить, если человек выходит на пенсию или получил новое рабочее место по конкурсной программе. В некоторых случаях иные причины также признаются уважительными.

Тонкости процесса

Законами оговорено, что в сфере ответственности работника – за две недели до ухода со своего места сообщить об этом работодателю. В законах не упоминается необходимость все это время трудиться, как положено. К примеру, зачастую работодателю приходится выяснять, как правильно уволить сотрудника после отпуска, поскольку человек оформляет заявление и уходит на эти две недели в заслуженный отпуск, если таковой ему полагается. Кроме того, человек может выйти на больничный. Словом, любая основательная причина – повод не появляться на рабочем месте последние две недели, при этом у работодателя не будет права упрекнуть в этом нанятого.

Если есть желание уйти в отпуск перед увольнением, в заявлении это так и прописывают: просят предоставить отпуск с последующим освобождением от рабочего места. На день увольнения у сотрудника есть право получения денег за все проведенные им на больничном дни.

Хочу ли, могу ли

Бывает и так, что человек, оформивший заявление на увольнение, просто не выходит на работу, не имея к этому основательных причин. Это расценивается как прогул.

Иногда ситуация складывается так, что человек хочет оставить работу, а вот предприятие в этом не заинтересовано, поэтому через две недели после получения заявления не издает соответствующий приказ. Законами оговорено право человека более не выходить на работу. Это нельзя засчитать за прогул, если кадровый отдел зафиксировал написанное ранее заявление. Высока вероятность, что трудовой спор будет решаться в суде, но предприятие вынуждено будет уволить человека.

Не получилось

Иногда работодателю приходится выяснять, как правильно уволить сотрудника на испытательном сроке. Причиной увольнения считается несоответствие должности, которое необходимо официально подтвердить. Вероятно, человек обратится в суд, чтобы оспорить корректность решения. Чтобы отстоять свою позицию, нужно иметь служебные записки, акты, подтверждающие факт нарушения обязанностей.

Если испытательный срок закончился, человек по-прежнему работает, считается, что он успешно прошел испытательный срок. Никаких дополнительных официальных бумаг оформлять нужды нет.

О печальном

Иногда работодатель вынужден выяснять, как правильно уволить умершего сотрудника. В день получения информации о гибели человека нужно внести в табель факт отсутствия нанятого на рабочем месте, написать докладную записку об отсутствии человека. Затем работодатель должен запросить копию свидетельства о смерти, на основании которой издает приказ об увольнении. Чтобы получить документ, можно направить заявление в местный орган, располагающий таким документом.

fb.ru

Как грамотно уволить сотрудника по статье

Эти три пункта надо учесть, прежде чем уволить недобросовестного сотрудника по статье. Узнайте о них на примере конкретного случая из практики.

Почти во всех организациях встречаются работники, которые плохо справляются со своими обязанностями: часто опаздывают, не соблюдают сроки выполнения заданий, нарушают установленные правила. Руководители не знают, как бороться с такими сотрудниками. Когда устные замечания начальника не действуют, необходимо применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, крайняя мера – увольнение.

В ст. 81 Трудового кодекса РФ указаны причины, по которым может быть расторгнут договор по инициативе работодателя. Речь идет об увольнении сотрудника за неоднократное нарушение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Далее мы рассмотрим, в каких случаях работника можно уволить за систематическое нарушение трудовых обязанностей, какие условия важно учесть и как грамотно оформить наложение дисциплинарного взыскания, чтобы суд признал увольнение законным и не дал возможности восстановить работника в должности.

Проступки, за которые можно уволить по статье

Увольнение по статье возможно, если работник совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, если сотрудник не совершает предусмотренных этими документами действий.

Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким нарушениям относит:

– Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;– Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;– Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Данный перечень приведен в постановлении Пленума ВС РФ и, конечно, не является исчерпывающим. К таким нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работодателя должна быть четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника. Обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 г. по делу № 33-631/2015).

Условия, необходимые для увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:

1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись

Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности. Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил.

2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления. В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.

3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– работник совершил дисциплинарный проступок;

– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить. Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.

4. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.

Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает четкое соблюдение процедуры. Рассмотрим, какие документы необходимо оформить:

1. Докладная записка о неисполнении трудовых обязанностей

Проступок работника должен быть зафиксирован непосредственным руководителем в докладной записке на имя генерального директора. Докладная записка подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Акт о совершении дисциплинарного проступка

Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом. Акт составляется тремя работниками, в числе которых присутствуют непосредственный руководитель и специалист отдела кадров. С актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

3. Уведомление о предоставлении письменных объяснений

До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что объяснения были запрошены, такое уведомление нужно составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа от получения уведомления, его нужно зачитать работнику вслух и составить акт об отказе от получения уведомления.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.

4. Учет мнения представительного органа

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

5. Оформление расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения. Необходимо оформить следующие документы: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Пример из практики

К нам обратился клиент за проведением кадрового аудита. В рамках оказания услуги по аудиту мы также консультируем клиентов по всем вопросам применения трудового законодательства. Одна из сотрудниц компании была матерью-одиночкой и «активно» этим пользовалась. При проверке личного дела сотрудницы мы обнаружили большое количество докладных записок о неисполнении ею трудовых обязанностей. Ранее клиент пробовал сократить работницу, но в ответ она подала жалобу в трудовую инспекцию и обратилась в суд (хотя трудовой договор не был расторгнут). Позиция работодателя была проигрышной, так как сократить мать-одиночку по закону нельзя, а также сама процедура была оформлена некорректно.

Мы посоветовали клиенту оформить приказ о приостановлении процедуры сокращения сотрудницы, а также уведомить о том, что ее должность будет сохранена. Несмотря на это, вопрос об увольнении остался актуальным для клиента, сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину, а в ответ на замечания работодателя пользовалась аргументом, что она мать-одиночка. Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически покидала рабочее место раньше положенного срока, самовольно без предупреждения уходила в отпуск.

Проведение кадрового аудита показало, что в компании клиента кадровый учет велся с серьезными нарушениями и многие обязательные документы отсутствовали, вследствие чего нельзя было предъявить претензии сотруднице.

Мы составили план для клиента по восстановлению кадровых документов и инструкцию поведения в отношении проблемной сотрудницы:

– составить подробную должностную инструкцию менеджера по продажам, в которой должны быть описаны все обязанности и указано, кому подчиняется менеджер;– установить в должностной инструкции, что менеджер по продажам обязан выполнять поручения непосредственного руководителя и генерального директора;– установить ежемесячные планы по продажам, которые должны выполняться всеми менеджерами по продажам.

Только при утверждении и ознакомлении сотрудницы со всеми указанными кадровыми документами возможно применение дисциплинарных взысканий. Например, за невыполнение плана по продажам, распоряжений руководителя, нарушение дисциплины труда – объявление замечания или выговора, а при повторном нарушении – увольнение сотрудника.

В итоге на сотрудницу было составлено два дисциплинарных взыскания, когда она совершила третий проступок – последовала процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Сотрудница попросила дать возможность уволиться по собственному желанию, так как не хотела подобной записи в трудовой книжке. Работодатель пошел ей навстречу, и трудовой договор был расторгнут.

ooofz.ru

Как правильно уволить сотрудника?

Вопрос «Как правильно уволить сотрудника?» время от времени встает перед каждым руководителем, вне зависимости от того, насколько успешно идут дела в его компании. Но стоит помнить, что существует множество нюансов, на которые следует обратить внимание, даже если есть масса причин, за что можно уволить сотрудника. Например, если вы сделаете это слишком грубо и в присутствии других членов коллектива, для них это станет большим стрессом. А если сам нерадивый сотрудник внезапно узнает, что его хотят уволить, как вариант, он может на волне эмоций обратиться в суд, и вы будете еще долго разбираться с юристами. Также не забудьте взвесить все свои слова, чтобы правильно уволить сотрудника и не разозлить его, ведь как способ мести в этом случае может выступить важная информация. Уволенный, например, может забрать с собой всю клиентскую базу и с радостью передать ее вашим конкурентам.

За что можно уволить сотрудника, юридические аспекты

В современном мире есть три основных причины законно уволить сотрудника, как правило, это:

расставание с работником по его собственной инициативе, с формулировкой «уволен по собственному желанию»;
увольнение по инициативе третьих лиц. Как вариант, уволить неугодного сотрудника можно по решению профсоюзного органа либо по причине вступления в силу приговора суда;
увольнение по решению администрации предприятия. Можно уволить сотрудника как по недоверию, так и в связи с несоответствием занимаемой должности.

Как грамотно и быстро уволить сотрудника – четыре правила

Самое главное – постарайтесь расстаться в хороших отношениях. Не стоит пугать работника увольнением «по статье». С большой вероятностью он обратится в суд и с такой же вероятностью его выиграет. Так что проявите все чудеса дипломатии и уговорите сотрудника написать заявление по собственному желанию.
В любом случае, все разговоры об увольнении необходимо проводить наедине с работником. Но здесь необходимо найти разумную грань – с одной стороны, внезапное увольнение вызовет у коллег увольняемого ступор и страх оказаться в будущем на том же месте. А с другой стороны, их так же повергнет в шок ваше многочасовое выяснение отношений, так что лучше проконсультируйтесь с более опытными коллегами, если не имеете опыта в увольнении.
В науку «Как правильно уволить сотрудника?» входит также умение доходчиво и подробно объяснить своему подопечному из-за чего вы с ним расстаетесь. Обязательно должна быть объективная причина – за постоянные опоздания, за прогулы, за невыполнение объемов работы. Если вдруг сотруднику покажется, что вы увольняете его по каким-то своим личным побуждениям, он станет требовать с вас компенсацию и может отказаться писать заявление об уходе. Вам же, как руководителю, грамотно уволить сотрудника в этом случае помогут превентивные меры. Чтобы сообщение об увольнении не свалилось на голову работника внезапно, лучше заранее делать ему устные предупреждения или письменные выговоры, требовать написания объяснительных записок при нарушении трудовой дисциплины. Но и не пытайтесь чрезмерно утешать сотрудника после сообщения ему нерадостной новости – ему может показаться, что в увольнении виноваты именно вы, и сейчас просто пытаетесь оправдаться.
В большинстве случаев уволенный сотрудник уходит с обидой на своего начальника и работодателя. Поэтому, по возможности, не стоит оставлять чересчур нерадивых тружеников на обязательные две недели отработки. Желательно сразу отправить человека домой, а то ведь в случае большой обиды, он может и навредить вашей компании за этот немалый срок.

kak-bog.ru

Как грамотно уволить сотрудника по статье

Аида Ибрагимова, руководитель кадрового отдела КСК групп

Проступки, за которые можно уволить по статье

Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Условия, необходимые для увольнения

2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника

3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

– работник совершил дисциплинарный проступок;

4. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

1. Докладная записка о неисполнении трудовых обязанностей

2. Акт о совершении дисциплинарного проступка

3. Уведомление о предоставлении письменных объяснений

4. Учет мнения представительного органа

5. Оформление расторжения трудового договора

Пример из практики

составить подробную должностную инструкцию менеджера по продажам, в которой должны быть описаны все обязанности и указано, кому подчиняется менеджер;
установить в должностной инструкции, что менеджер по продажам обязан выполнять поручения непосредственного руководителя и генерального директора;
установить ежемесячные планы по продажам, которые должны выполняться всеми менеджерами по продажам.

Партнерский материал

Источник: kskgroup.ru

www.e-xecutive.ru

Как уволить сотрудника и за что можно это сделать?

Любой руководитель в определенный момент времени сталкивается с такой проблемой, как увольнение сотрудника. Казалось бы, не сложно, уволил и все тут. Но, на самом деле эта процедура весьма «болезненна» для обеих сторон. Задача грамотного начальника – провести ее с минимальным ущербом, как для себя, так и для работника. Давайте разберемся, что к чему.

За что можно уволить работника?

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

по желанию работника;
по инициативе работодателя;
по соглашению сторон.

Уволить сотрудника просто так, без видимой на то причины, нельзя. Следовательно, необходимо знать эти самые причины. Почему и за что можно попросить нерадивого работника освободить стол:

неоднократно повторяющиеся опоздания;
прогулы;
нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде;
нарушение техники безопасности при работе;
несоответствие занимаемой должности и некомпетентность.
несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

Это далеко не полный список «провинностей», но как раз самые частые причины, по которым увольняют неугодных работников.

«По щучьему велению, по моему хотению»

Отдельно стоит сказать еще об одной причине увольнения – уход по собственному желанию. Любой сотрудник имеет право досрочно расторгнуть договор с нанимателем, предварительно осведомив его об этом (минимум за две недели до ухода). Это необходимо, чтобы работодатель мог найти подходящую замену на должность увольняемого сотрудника. Причем уведомление должно подаваться в виде письменного заявления об уходе с учетом двухнедельной отработки.

В некоторых случаях необходимо уволить сотрудника по собственному желанию без двухнедельного срока. Это предусматривается КЗоТом, который обязывает работодателя согласиться с просьбой сотрудника. Однако для такого экстренного увольнения нужны веские причины. Отговорки вроде «меня ждут на новом месте» сюда не относятся, а вот переезд в другой город или поступление в ВУЗ считаются уважительными причинами.

Стоит ли сразу увольнять плохого сотрудника?

Редкому начальнику не приходилось сталкиваться с проблемой увольнения бесполезного работника. Но далеко не всегда сделать это можно легко и безболезненно. Ведь зачастую выходит так, что некомпетентный сотрудник годами обещает начать плодотворно работать, кормит завтраками, получает заработную плату за отсиженные в офисе часы, но никакой пользы не приносит, только убытки.

Ждать вечно, пока неграмотный работник ошибется и допустит промашку не выйдет. Поэтому необходимо принять твердое решение об увольнении или переводе на другую должность, которая будет по плечу «халявщику». А чтобы сделать это, необходимо выяснить причину низкой работоспособности человека.

Нередко случается так, что на качество выполнения поставленных задач влияют различные внешние факторы, как например, конфликт с коллегой, серьезные неприятности в семье, проблемы со здоровьем и так далее. В этом случае, стоит решать причину, а не следствие. Возможно, сотруднику необходим отпуск, помощь в решении конфликта с другими работниками или перевод на другой график работы. При таком раскладе проще пойти на уступки и нормализовать условия работы, чем потерять человека и тратить время на поиски нового специалиста, который может оказаться не лучше.В любом случае, выяснив причину низкой трудоспособности сотрудника, гораздо проще найти способ избавиться от него, не причинив неприятностей ни фирме, ни самому работнику.

Как правильно увольнять подчиненных?

Если увольнение неизбежно, и добиться нужного качества работы от сотрудника нельзя, необходимо грамотно подойти к самому процессу расторжения договора. В первую очередь нужно понимать, что увольнение – это стресс для обеих сторон, особенно для подчиненного. Однако и для руководителя зачастую это весьма сложное решение. Не смотря ни на что, необходимо сообщить эту неприятную новость спокойным тоном, глядя в глаза сотруднику. Причем плох тот начальник, который не обосновывает свое решение. Человек должен понимать, за что его увольняют. В противном случае он будет чувствовать себя униженным и недооцененным.

Известие об увольнении, несомненно, должно быть личным. Нередко руководители пытаются облегчить себе задачу и поручают сообщить о своем решении другим. Но сообщить эту новость необходимо самостоятельно, глазу на глаз, а не перед лицом всех коллег на очередной планерке. Это позволит уменьшить стресс для увольняемого, а также сохранить нормальную психологическую атмосферу в коллективе. Если же вы сообщите такую весть в начале собрания, то не добьетесь продуктивной работы в течение всего дня или даже недели.

Так что, если вы решились избавиться от сотрудника, дайте ему понять причины и осознать свои ошибки, чтобы в дальнейшем, на новом месте работы, он мог их исправить. Это не только укрепит ваш авторитет в глазах остального коллектива, но и избавит вас от мук совести и размышлений «а вдруг я ошибался». Кроме того, если считаете нужным, то можете добавить плохого сотрудника в черный список работников.

Загрузка... Понравилась статья? Поделись с друзьями!

solojumper.ru

Как правильно уволить сотрудника. 7 советов руководителю с комментариями HR-эксперта

Как расстаться с сотрудником по-хорошему, чтобы он написал заявление и не принес компании дополнительных проблем в виде заседаний в суде, слива информации конкурентам или распространения негативных отзывов? Как избежать демотивации тех, кто остается в команде? А главное, как в этой гонке за эффективностью сохранить «человеческое лицо?» Сегодня поговорим о том, как правильно уволить подчиненного.

Ситуация на рынке вынуждает компании бороться за выживание. Топ-менеджерам приходится искать точки повышения эффективности, а значит, все сотрудники, которые недотягивают до нового уровня, попадают в список кандидатов «на вылет». Но далеко не все руководители знают, как правильно действовать в такой ситуации.

Мы тщательно перекопали интернет и нашли очень много советов и рекомендаций на эту тему. В этой статье мы собрали самые интересные из них. А чтобы сделать материал еще более полезным, попросили HR-эксперта, Ингу Орлову прокомментировать каждый из этих советов и оценить их с точки зрения своего 12-летнего опыта.

1. Подумайте еще раз, а потом действуйте без промедлений

Прежде всего, однозначно и честно ответьте себе на следующие вопросы:

Действительно ли этого специалиста необходимо уволить?
Была ли ему предоставлена возможность доказать, что он может работать лучше?
Является ли причиной увольнения объективно неудовлетворительная работа сотрудника или все дело в вашей личной неприязни?

Если на этом этапе у вас появились сомнения, дайте работнику еще один шанс. Поговорите с ним и объясните, что именно вас не устраивает в его работе. А потом поставьте конкретную задачу и укажите сроки ее исполнения. Не справится – у вас будет объективная причина для увольнения. Справится – вы сможете собой гордиться, так как сохранили ценного сотрудника.

Но если решение об увольнении принято окончательно, действуйте без лишних сожалений и решите вопрос как можно скорее. «Все равно не будет ничего хорошего, независимо от того, в какой день вы это сделаете, — говорит Джин Найт, известный тренер по карьерному развитию. — Более важно то, как вы это сделаете».

В некоторых компаниях эффективность сотрудника порой бывает сложно оценить по ряду причин: конфликтующие или взаимоисключающие цели, матричная система управления, когда у одного подчиненного 3-5 руководителей и каждый считает свои задачи приоритетней, отсутствие ресурсов у исполнителя (начиная с физических, заканчивая административными/полномочиями, знания и опыт отнесем в этот же блок).

Вам как руководителю нужно все это учесть и провести ревизию по всем направлениям. Для этого проведите бок о бок с сотрудником 3-4 рабочих дня, обучите его при необходимости. Если после этого ситуация с низкими показателями не изменилась, то пообщайтесь с коллегой на предмет его видения происходящего. Что, по его мнению, мешает добиться поставленных целей. После этого поставьте задачу для изменения ситуации, помогайте и поддерживайте подчиненного. Если у вас нет временных ресурсов, тогда выделите наставника.

Задача оказалась невыполненной? Тогда принимайте решение об увольнении. Ждать смысла не имеет. Часто руководители допускают ошибку: затягивают принятие решения, надеясь на то, что ситуация сама рассосется, в итоге в отделе появляется «чемодан без ручки». Особенно это характерно для сотрудников, которые раньше работали в полную силу, и теперь у нас дилемма: и выкинуть жалко (он же раньше работал и был передовиком, или давно в коллективе, его все любят), и нести неудобно (план не выполняет). Не доводите ситуацию, когда сотрудник вам станет в тягость.

2. Посоветуйтесь со специалистом по персоналу

Чаще всего HR-менеджер знает о процессе увольнения больше вас, лучше понимает в психологии и разбирается в особенностях характера конкретного человека. Поэтому он может посоветовать, как себя вести и что говорить во время беседы, чтобы сотрудник согласился уйти и не затаил обиды.

Если чувствуете, что разговор предстоит непростой, попросите представителя HR поучаствовать в беседе, чтобы ситуация не стала слишком эмоциональной. Особенно такой вариант будет полезен в ситуации конфликта между вами и подчиненным.

Важно не перекладывать на HR процедуру увольнения полностью. Объяснять причины должны вы как непосредственный руководитель. Беседа обязательно должна проходить лично, все письменные уведомления отправляйте сотруднику только после разговора. Ограничиваясь только письменным сообщением и избегая общения напрямую, руководитель унижает подчиненного. Менеджер должен взять на себя ответственность за принятое решение и в разговоре не ссылаться на компанию или высшее руководство, которое требует увеличения эффективности.Если подчиненный очень конфликтный и вы боитесь хищения корпоративной информации, то на встречу, помимо HR, можно пригласить сотрудника службы безопасности и после беседы ограничить доступ подчиненного к компьютеру. Только никаких угроз! Не забывайте, что Трудовой кодекс полностью на стороне сотрудника и единственный шанс расстаться с подчиненным – это договориться по-хорошему, чтобы он сам согласился написать заявление.

3. Сообщайте о своем решении в пятницу после завершения рабочего дня

Попросите сотрудника ненадолго задержаться после работы и проведите беседу в опустевшем офисе. Плюсы такого подхода: сотрудник после разговора не сможет выплеснуть свои отрицательные эмоции на коллег. У него будет время прийти в себя и успокоиться в предстоящие выходные дни. Многие HR-эксперты поддерживают такую точку зрения. Так, в ходе онлайн-опроса, проведенного на сайте HRnext.com и его дочернем сайте BLR.com, специалисты по кадрам из разных компаний сказали, что пятница — наилучший день, чтобы попрощаться с сотрудником.

Я считаю, что нет хорошего дня для увольнения. Лучший день – тот, когда вы приняли решение. Если есть возможность, договоритесь с подчиненным об уходе одним днем, при этом компенсируйте 2-недельную отработку для соблюдения законодательства (трудовую книжку он сможет забрать через 2 недели). В противном случае может возникнуть ситуация, когда уволенный сотрудник – не побоюсь этого слова – «отбывая» свой срок, будет негативно влиять на атмосферу в коллективе или даже успеет навредить компании. Для сотрудника это тоже лучший выход из ситуации, чтобы прийти в себя и начать поиски новой работы.

4. Более тщательно подготовьтесь к разговору, если кандидат на вылет – мужчина

Как это ни удивительно, расстаться по-хорошему с женщиной проще, чем с мужчиной. Какими бы сильными ни казались мужчины, но увольнение они переживают значительно тяжелее. Ведь мужчина понимает, что должен содержать семью. К тому же мужчины очень самолюбивы и амбициозны, поэтому их благополучие во многом зависит от работы и карьерного роста. В результате увольнение может восприниматься как крушение всей жизни. Неудивительно, что самая распространенная причина самоубийства среди мужчин — это потеря работы. Женщины, напротив, гораздо легче воспринимают увольнение и быстрее приспосабливаются к новым условиям. Поэтому, увольняя мужчин, нужно проявить крайнюю адекватность и мягкость, но ни в коем случае не жалость — это только усугубит проблему.

Категорически не согласна с этим пунктом. О таком можно говорить, если женщина замужем. У нас же много матерей-одиночек, для которых увольнение с работы – это еще больший удар, чем для мужчины.

5. Проводите беседу в формате «позитив-негатив-позитив»

В психологии существует широко известный прием ведения беседы «позитив-негатив-позитив». Во время построения разговора об увольнении лучше всего использовать именно этот принцип. В этом случае ваша беседа будет состоять из трех частей.

Первая часть. На этом этапе важно создать максимально комфортную атмосферу разговора, исключить психологическое напряжение. Продемонстрируйте уважение к человеку и как к сотруднику, и как к личности.

Вторая часть. Сообщите о факте увольнения. Обязательно объясните сотруднику, почему вы приняли такое решение. Хорошо, если причина будет действительно объективной. Например, регулярное невыполнение плана, или задач, поставленных на месяц, или постоянные ошибки в работе.

Третья часть разговора – после сообщения об увольнении нужно дать человеку осознать данный факт и прийти в себя. Однако завершать на этом разговор нельзя. В конце обязательно скажите что-то хорошее, отметьте сильные стороны человека, убедите в том, что он обязательно найдет работу и будет полезен в другой компании, обговорите размеры выходного пособия и возможность предоставления рекомендаций.

Рекомендую использовать несколько другой алгоритм. Во-первых, отведите на беседу около 20 минут. Если времени уходит больше, то это уже что угодно (попытка успокоить сотрудника или спор), но не беседа об увольнении. Во-вторых, перед разговором обязательно оцените свое собственное эмоциональное состояние. Если вы на взводе или раздражены, то перенесите беседу. Здесь действует принцип кислородной маски. В соответствии с правилами авиаперевозок, если вы путешествуете с детьми, то кислородную маску нужно сначала надеть на себя, а потом на ребенка. Если вы сами находитесь в негативном эмоциональном состоянии, то не сможете поддержать увольняемого или станете причиной конфликта. Сначала успокаиваемся сами, а потом только сможем успокоить сотрудника.

Итак, рассмотрим основные этапы беседы:

Когда вы вызываете к себе подчиненного, не ходите долго вокруг да около, не нужно растягивать разговоры на нейтральные темы, переходите к предмету разговора сразу.
Расскажите об актуальных причинах, поскольку первый же вопрос, который возникает в голове у увольняемого: «За что?» Если вы грамотный руководитель, то данного вопроса у сотрудника быть не должно, так как вы выполнили все шаги, описанные в начале статьи, и регулярно давали подчиненному обратную связь. Тем не менее, даже если вы все ранее обсудили, еще раз подведите общий итог и объективно обсудите цифровые показатели.
Поддержите увольняемого. Важно, чтобы поддержка была искренней. Ниже мы рассмотрим этот пункт подробнее.
Обсудите дальнейшие шаги. Иногда сотрудник, выходя из кабинета руководителя, не понимает, что ему делать. Четко проговорите, какие документы нужно подписать, кому, когда и как передавать дела. Важно на этом этапе занять мысли увольняемого предстоящими задачами.
Предложите помощь в составлении резюме, в рекомендациях по поиску работы, в составлении сопроводительного письма.

6. Позвольте сотруднику выпустить пар

После того как вы сообщите человеку новость об увольнении, обязательно дайте ему выговориться и не прерывайте поток эмоций, будь то слезы или крики. Соблюдайте вежливое и спокойное поведение. Только когда чувства улягутся, человек сможет вернуться к спокойной беседе.

Для компании даже хорошо, когда сотрудник реагирует на увольнение эмоционально. Люди, которые быстро и громко «взрываются», так же быстро возвращаются в нормальное состояние.

Кроме того, в порыве эмоций человек может сказать много того, о чем не решался говорить раньше. Стоит прислушаться к его словам. Возможно, в них найдутся зерна истины, и вы увидите, какие моменты в работе компании требуют доработки и особого внимания.

Существует несколько реакций увольняемого: чаще всего встречаются пассивная позиция (огорчение, слезы, депрессия) и агрессивная позиция (обвинение руководителя/компании/коллег, угрозы, переход на крик, месть работодателю). Как реагировать на эти проявления?

При пассивной позиции успокойте подчиненного, только избегайте шаблонных фраз «Я Вас понимаю!», «Не волнуйтесь», «Все будет хорошо». Лучше расскажите о помощи, которую можете оказать в дальнейшем поиске работы, дайте советы, как проходить собеседование, помогите составить резюме.

При агрессивной реакции дайте человеку отреагировать или «выпустить пар» для начала. Ни в коем случае не перебивайте и не доказывайте прямо противоположное. Старайтесь вывести человека на конструктивный разговор. Заранее спрогнозируйте реакцию увольняемого и, если конфликт неминуем, приглашайте на встречу дополнительных сотрудников: представителя HR или своего руководителя.

7. Предоставьте положительные рекомендации

Поручите специалисту по персоналу помочь сотруднику составить рекомендательное письмо. Если же вы занимаетесь вопросами кадров самостоятельно, сообщите подчиненному, что готовы обсудить и подписать рекомендации, которые он подготовит. Пусть человек не справился с какой то работой у вас — возможно, он сможет быть эффективным в другой организации. Ведь помимо тех недостатков, которые привели к увольнению, у любого человека есть и положительные качества, о которых стоит упомянуть. Еще лучше, если помимо рекомендаций вы дадите человеку объективную обратную связь. Помогите сотруднику понять, какие навыки и черты характера ему следует развивать, чтобы на новом месте работы у него все получилось.

Будьте щедры на похвалы. Неформальный имидж компании во многом создается ее бывшими сотрудниками.

Существует специальный метод мягкого увольнения с возможным сохранением лояльности сотрудника – аутплейсмент. Выше были приведены примеры того, как вы можете помочь сотруднику при расставании: это помощь в составлении резюме, написание сопроводительного письма, обучение прохождению собеседования и советы по прохождению испытательного срока на новом месте работы.

Если в компании работает хороший HR, то совместно с руководителем они могут провести анализ профессиональных качеств работника и дать рекомендации по развитию карьеры.

Также процедура аутплейсмента включает в себя выходное интервью, когда у сотрудника интересуются его мнением о компании, что ему не хватило, что он изменил бы в работе отдела или компании в целом. Мнение увольняемого позволяет пересмотреть работу организации, поскольку порой правда вскрывается только тогда, когда сотрудник уже не связан с компанией и ничего не боится.

Желаем, чтобы в вашей команде трудились только самые эффективные сотрудники, каждый из которых всей душой разделяет ценности компании. Со всеми остальными расставайтесь без сожаления. Но при этом относитесь к тем, кто уходит, по-человечески, а не как к использованному ресурсу.

Если же вы считаете, что возиться с уволенными сотрудниками нет никакого смысла, вот вам несколько фактов для размышления:

Согласно исследованию портала Joblist.ru (2011 год), почти каждый восьмой россиянин (13%) мстит своему бывшему руководству.
Для мести бывшие сотрудники используют самые разнообразные способы: крадут что-либо принадлежащее работодателю (5%), уговаривают коллег уволиться (3%), пишут негативные отзывы в интернете (2%), жалобы в налоговую (2%) или передают важную информацию конкурентам (1%).
Каждый месяц Яндекс получает около 1000 запросов в различных формулировках о том, как отомстить бывшему работодателю или начальнику (согласно статистике wordstat).
На такие запросы поисковик выдает довольно много любопытной информации, которая может подтолкнуть человека к действию (различные способы мести и советы о том, как лучше ее осуществить).

Подумайте, а стоит ли так рисковать? Может, лучше не наживать дополнительных врагов, особенно в наше и без того не простое время?

e-mba.ru

hr-portal.ru