KPI руководителей компании. Kpi показатели для руководителя
Положение о ключевых показателях эффективности (KPI) руководителя
| [организационно-правовая форма,наименование организации, предприятия] | Утверждаю [подпись, Ф. И. О, должность лица,уполномоченного утверждать положение] [число, месяц, год] М. П. |
1. Общие положения
1.1. Положение о ключевых показателях эффективности деятельности [наименование должности руководителя] (далее - Положение) разработано в соответствии с законодательством РФ и [наименование учредительного документа организации].
1.2. Термины, используемые в Положении:
Эффективность деятельности - оценка достижения сотрудником поставленных целей и задач.
Система мотивации - формы материального и нематериального стимулирования, осуществляемые организацией в отношении руководителя по результатам эффективности деятельности.
Ключевые показателя эффективности (KPI - Key Perfomance Indicator) - количественные показатели, позволяющие оценить эффективность деятельности сотрудника.
Вознаграждение руководителя - оплата труда руководителя, состоящая из постоянной и вариационной частей.
Постоянная часть вознаграждения руководителя - вознаграждение, которое не зависит от результатов работы руководителя и организации в целом.
Вариационная часть вознаграждения руководителя - вознаграждение, которое зависит от результатов работы руководителя и организации в целом.
1.3. Ключевые показатели эффективности разработаны на основе анализа стратегических целей и задач организации.
1.4. Оценка достижения сотрудником ключевых показателей эффективности производится по окончании каждого отчетного периода. Отчетный период равен [месяцу, кварталу, др.].
1.5. Регулярный пересмотр и актуализация системы ключевых показателей эффективности осуществляется не реже, чем 1 раз в 2 года. Контроль за своевременностью актуализации ключевых показателей эффективности осуществляет [наименование должности].
2. Цели и принципы системы мотивации
2.1. Целью системы мотивации является повышение эффективности деятельности руководителя, а как следствие и организации в целом.
2.2. Поставленная цель достигается через создание и внедрение принципов мотивации:
2.2.1. Принцип комплексности
Система мотивации представляет собой совокупность форм и методов стимулирования сотрудника (материальные и нематериальные формы поощрения и наказания).
2.2.2. Принцип соответствия
Применяемая в соответствии с настоящим Положением система мотивации напрямую зависит от результатов деятельности руководителя организации за отчетный период.
2.2.3. Принцип открытости
Система мотивации открыта и понятна сотруднику, существует четко прослеживающаяся взаимосвязь между эффективностью деятельности сотрудника и системой поощрений, наказаний.
2.2.4. Принцип регулярности
Оценка эффективности деятельности руководителя организации производится на регулярной основе, в конце каждого отчетного периода.
2.2.5. Принцип справедливости
При осуществлении оценки эффективности деятельности руководителя в расчет принимаются все обстоятельства и факторы, имевшие место быть в отчетном периоде.
2.2.6. Принцип сбалансированности
Соблюдение баланса между материальными и нематериальными формами поощрения.
3. Система мотивации
3.1. Система нематериального стимулирования включает в себя:
- объявление благодарности;
- награждение благодарственными письмами, почетными грамотами, знаками отличия;
- поздравление с праздниками, значимыми событиями от лица организации;
- присвоение звания лучшего по профессии;
- вручение ценных подарков;
- иные формы нематериального стимулирования.
Решение о нематериальном стимулировании принимается [наименование должности или органа управления].
3.2. Система материального стимулирования включает в себя постоянную и вариационную части вознаграждения руководителя.
3.2.1. Постоянная часть оплаты труда включает в себя должностной оклад и дополнительные выплаты и надбавки:
- должностной оклад устанавливается трудовым договором и не зависит от степени достижения руководителем поставленных целей и задач;
- дополнительные выплаты и надбавки выплачиваются в соответствии с действующим законодательством РФ. Помимо установленных нормативными актами руководителю выплачиваются следующие дополнительные надбавки: [вписать нужное, например, за непрерывный стаж работы в организации].
3.2.2. Установленные настоящим Положением дополнительные надбавки рассчитываются: [вписать нужное, например, в процентном соотношении к должностному окладу. От 5 до 10 лет непрерывной работы - 10%; от 10 до 20 лет - 15%; свыше 20 лет - 20% от должностного оклада руководителя].
3.3. Вариационная часть оплаты труда руководителя состоит из премии.
3.3.1. Размер премии руководителя зависит от степени соответствия фактических значений KPI запланированным за конкретный расчетный период.
3.3.2. При расчете премии учитываются следующие показатели: [вписать нужное, например, KPI1 - чистая прибыль организации, KPI2 - рентабельность продаж, KPI3 - производительность труда, KPI4 - выручка от продаж].
3.3.3. KPI руководителя рассчитывается по следующим формулам:
KPI1 = ЧПфакт - ЧПплан / 100%, где
ЧПфакт - чистая прибыль организации за расчетный период,
ЧПплан - планируемая на расчетный период чистая прибыль организации.
KPI2 = РПфакт - РПплан / 100%, где
РПфакт - рентабельность за расчетный период,
РПплан - планируемая на расчетный период рентабельность продаж.
KPI3 = ПТфакт - ПТплан / 100%, где
ПТфакт - производительность труда за расчетный период,
ПТплан - планируемая на расчетный период производительность труда в организации.
KPI4 = ВП факт - ВПплан / 100%, где
ВП факт - выручка от продаж за расчетный период,
ВПплан - планируемая на расчетный период выручка от продаж.
KPI = KPI1 + KPI2 + KPI3 + KPI4 / 4
3.3.4. Премия руководителя рассчитывается в процентном соотношении KPI к должностному окладу:
| Nп/п | KPI | Премия, в % от должностного оклада |
| 1 | 50 % | 0 |
| 2 | 51-89 % | 35 |
| 3 | 90-100 % | 70 |
| 4 | Более 100 % | 100 |
4. Заключительные положения
4.1. Настоящее положение вводится в действие с момента утверждения [наименование должности или органа управления].
4.2. Изменения и дополнения к настоящему соглашению принимаются в случаях изменения организационно-правовой структуры организации, стратегии развития или бизнес-плана организации и вводятся в действие с момента утверждения [наименование должности или органа управления].
Согласовано:
[должность, инициалы, фамилия, подпись]
[число, месяц, год]
С положением ознакомлен: [инициалы, фамилия, подпись]
[число, месяц, год]
prom-nadzor.ru
KPI руководителей компании - Сэлф-Мост
Как оценить эффективность деятельности руководителя компании или отдельной организации? В этом вам поможет KPI руководителей компании. KPI руководителя обязательно должны быть привязаны к основным целям компании. Важно четко понять, чего вы желаете достичь через определенный период времени. К примеру, основной задачей может быть желание обойти конкурентов и занять первое место на рынке. Или руководство компании желает выгодно продать бизнес. Тогда в первом случае показателями для KPI могут быть: расширение клиентской базы, объем продаж, а во втором варианте – увеличение капитализации организации, получение максимальной цены для продажи.
Основная цель обязательно должна быть записана, формализована и после этого разбита на несколько целей более низкого уровня. Это задачи, выполнение которых специалистами компании, дают возможность достичь основной, главной цели.
KPI генерального директора необходимы для крупных компаний и холдингов. Если владельцу крупной организации важно сравнить KPI генеральных директоров разных регионов, то важно разработать для всех единые системы измерений. Однако важно понимать, что одни показатели достижимы в крупном регионе, но их невозможно достичь на периферии. Поэтому формулировка системы показателей должна быть идентична для всех руководителей, а их цифровой показатель может варьироваться.
Во время определения kpi для директора, kpi топ менеджера или коммерческого отдела, важно установить оптимальное количество показателей, которые человек может одновременно контролировать. Оптимальным количеством показателей эффективности является около 5. Если вы установите большее количество, то руководитель может выпустить из виду главные критерии, сосредоточившись на тех, которые не столь важны для достижения общей цели компании.
Устанавливаются KPI-показатели один раз в год (как правило), считаются ежемесячно. Таким образом, получая обратную связь через мониторинг показателей, руководитель может оперативно оценить ситуацию и внести коррективы. В разработке системы KPI для руководителей, лучше всего оптимально сочетать общие и личные показатели. Общие показатели – это результат работы структурного подразделения, которым руководит человек. Общие показатели наглядно показывают командную работу в целом, а также степень заинтересованности руководителя в достижении итогового результата. Личные показатели – это выполненные индивидуальные задачи, достижения.
KPI показывает объективную работу каждого руководителя в том случае, если система показателей была выстроена грамотно и профессионально.
selfmost.ru
Как создать KPIs показатели для Генерального директора
Ключевые показатели (KPIs) для генерального директора определяются стратегическими приоритетами компании, используются для измерения целей и создания контрольных точек в управлении исполнением.
KPis матрица Генерального директора является базовой для создания показателей для всех руководителей и сотрудников компании, также служит фильтром: позволяет в операционной деятельности удерживать внимание на важных задачах и отсекать лишнее.
В главной матрице показателей, рекомендуется учитывать цели компании в областях: финансы, клиенты, технологии и ресурсы. Коммерческие организации получают прибыль, благодаря довольным клиентам, а клиенты довольны, потому что получают то что хотят, поскольку компания владеет технологиями и ресурсами для удовлетворения потребностей покупателей. Таким образом, сконцентрировавшись на клиентах и их потребностях, мы можем добиться выполнения планов по финансовым показателям.
Рассмотрим каждую область подробнее.
Финансы. Сколько денег хотим заработать? В каких показателях будем считать: Товарооборот, Валовый доход, Маржа, Выручка и др. Можно выбрать любой финансовый показатель, важно, чтобы планы были поставлены с учетом истории продаж, сезонности, конъюнктуры рынка, изменений законодательства и отражали цели компании.
Клиенты. Кто ваш клиент? По каким критериям будем определять удовлетворенность клиента? Какие у него потребности? Приведу примеры показателей: Своевременность поставки оборудования, Качество комплектации заказа, Качество сервиса, Качество продукции, Стоимость товара, Дружелюбное обслуживание и т.д.
Технологии. Почему клиенты выбирают вашу компанию, что в вашем бизнесе есть уникального, какие потребности клиента вы можете удовлетворить лучше всех? В показателях технологии опишите конкурентные преимущества. Например, показатель «Точно в срок» для производственной компании отражает способность отгрузить продукцию, в соответствии с согласованным сроком. «Готовый офис за 48 часов» — обеспечить офисной мебелью. «Мы знаем, как создать продукт, который полюбят ваши покупатели» — отражает уникальную компетенцию компании в технологической поддержке, также обеспечении сырьем и инвентарем.
Ресурсы: Какими ресурсами вы располагаете? Бренды, уникальные торговые марки и т.д. Персонал компании также является ресурсом. Компетенции и количество сотрудников определяет качество бизнес-процессов, своевременность выполнения обещаний данных клиентам или акционерам. Показатель Результативность персонала в рейтинге KPIs показателей отражает итоги работы подразделений и всех сотрудников, в целом.
Пример стратегической KPis матрицы для Генерального директора в дистрибьюторском бизнесе:
Пример стратегической KPis матрицы для Генерального директора в оптово-розничных продажах:
Есть вопросы? звоните 7(343) 345-04-84 или пишите на почту [email protected]
Аудит системы мотивации БЕСПЛАТНО, подать заявку здесь http://selfmost.ru/application/ostavit-zayavku-na-master-class
selfmost.ru
