Собеседование ТОП-менеджеров – подбираем только действительно подходящих кандидатов! Обязанности топ менеджер

Прямые обязанности топ-менеджера

Точный документ содержащий права и ответственность обязательно важен для каждого сотрудника вне зависимости от уровня и типа деятельности. Он позволяет точно разобрать назначение, полномочия и обязанности служащего в функционировании учреждения, что через некоторое время существенно сказывается на суммарной эффективности труда фирмы. Это касается кроме нижестоящих сотрудников, и всех управляющих сотрудников, которые тоже подразумевают значительные обязательства за успешность осуществления планов компании.

Функциональные обязанности генерального директора компании отличаются зависимо от характера продукции или работы, реализуемых предприятием, но, подводя итог, всё это может объединяться единой системой, которую можно подвести под конкретный тип учреждения. Данная персона в организации имеет обширный и неэлементарный функционал. Фактически к нему предъявляются наивысшие требования по опыту работы и устойчивости к эмоциональным нагрузкам.

Следовательно, функциональные обязанности генерального директора могут быть в стандартизованном виде изображены как следующую совокупность сущностей, показывающих штатно выполняемые функции:

Генеральный директор выполняет управление производственным, инженерным, финансовым и экономическим функционированием предприятия в разных её моментах. Он есть высший руководящий орган и подвластен исключительно совету директоров, при его существовании.
Генеральный директор выполняет все свои функции руководствуясь действующим законодательством в виде обычных нормативно-правовых актов, распоряжений, кроме того Устава компании если таковой имеется.
В функциональные обязанности генерального директора входит мониторинг за исполнением всех работ на предприятии и соблюдение необходимых стандартов продукции для удерживания и развития востребованности фирмы. Он обеспечивает контроль за требуемым выдерживанием поставленных поручений и намерений организации, помимо того способствует продуктивному осуществлению совместных действий различных участков в организации.

К тому же генеральный директор часто прсматривает резюме консультантов.
Генеральный директор поддерживает стабильное и строгое выполнение законности всего функционирования компании. Помимо того, он заботится о получении и пролонгации сертификатов, лицензий и заключений ревизий.
Функциональные обязанности генерального директора содержат представительство организации на рынке, а также ведение значимых адресных деловых обсуждений о взаимной поддержке и других видах согласованных действий с партнёрами.
Генеральный директор проверяет выполнение контрактов организации перед потребителями, кредиторами, фондами, федеральными и городскими предприятиями.

Так как сам по себе генеральный директор - сведущий в бизнесе игрок, то он часто с трепетом относится к вводу на службу новичков, тогда ему приходит на помощь центр персонала.

Вернуться

www.languages-study.com

В современном мире лицо, занимающее должность топ-менеджера является важнейшим звеном во всей компании. Именно на нем лежит обязанность организовать работу всей компании и продвигать ее, содействуя будущему становлению. На данную должность есть несколько подходящих кандидатур. Например, президент, гендиректор или кто-то из руководителей компании. Кроме этого, в обязанности топ-менеджера входит создание условий для продуктивной работы всего персонала, устойчивость самой компании на рынке и ее конкурентоспособность. Также, среди всех компаний, данная конкретная организация должна иметь свое направление, стратегию и место на рынке. Выбранное направление задает именно топ-менеджер. Для правильного развития компания должна иметь две задачи – необходимое условие – это иметь перед собой одну задачу. В момент, когда получается достичь решения обеих задач, можно считать, что цель была достигнута. Что помимо обязательных задач решать еще и дополнительные, важно иметь должный уровень показателей касательно экономического и финансового состояния компании. Такой уровень должен позволять вести успешный бизнес, хорошо отработать систему всего менеджмента по поводу качества продукции, отрегулировать вопросы между соответствующего цене качеству, выработать эффективные системы для снабжения материалами и техникой, обеспечить должное финансирование и систему для успешного руководства сотрудниками. Кроме этого, важно наладить и разработать программу, которой можно будет пользоваться для развития социального сектора компании. Если рассматривать функциональный подход, то в его системе существует множество недостатков, которые касаются не достаточно успешного управления компанией. Сама ее структура была создана при СССР и многие компании до сих пор используют ее. Главные минусы этой системы состоят в том, что на ее основании происходит разделение внутри одного цельного органа управления. По этой причине происходит его отделение от подразделений, которые имеют слабые связи между собой, и в конце концов, как следствие можно наблюдать появление монополии. В результате таких действий происходит разделение полномочий, а также степени ответственности, плохая коммуникация и как следствие – падает уровень взаимодействия и качество принимаемых решений. Когда компания приступает к решению второй задачи, то в таком случае, количество сотрудников увеличивается, а вот руководство значительно уменьшается в численности. В результате, топ-менеджер имеет перед собой нечеткую и весьма не твердую систему для осуществления управлением. По этой причине можно не рассчитывать на быструю реакцию к новшествам и изменениям, происходящим на рынке. Это особым образом проявляется при решении непростых ситуаций. Для самой компании это грозит потерей должного управления. Сама система менеджмента очень видоизменяется и главным образом начинает брать за основу личный опыт и характеристики начальства. По таким субъективным критериям выносятся все решения, которые будут впоследствии приниматься. Топ-менеджеру приходится находить выход из той ситуации, которая сложилась, и искать информационные системы самого различного назначения. Такая система управления не имеет практичности на сегодняшний день. Методология процессорного менеджмента занимает на данный момент лидирующие позиции на мировой арене. Когда осуществляется переход к процессной структуре управления, то возможности менеджмента меняются. Такая упрощенная схема имеет организационную структуру. Первый этап охватывает материально-техническое обеспечение, оборот продукции, деятельность по финансам и экономике. Кроме этого охватывается работа по инновациям, управлении рабочим персоналом, ведется учет и контроль, а также обеспечение по нормативам. Документация и социальные процессы также входят в первый этап. Каждая структура получает своего начальника, который в свою очередь наделяется собственной долей ответственности. Каждый бизнес-процесс служит поводом и основой для создания подразделений со своей особой спецификой и назначением по функционированию. В данных подразделениях каждый сотрудник имеет административное обязательство подчиняться руководству вышестоящего подразделения. Сам же руководитель рабочего процесса обеспечивает организованное выполнение всех намеченных работ. Он же выступает и главным представителем для лица, заказывающего целый проект. В данной цепи, топ-менеджер имеет возможность не контролировать все детали и тонкости рабочего процесса, а сотрудничать исключительно с руководителем каждого отдельного подразделения, решать с ним возникающие вопросы, трудности, подсказывать варианты для успешного управления и видеть на основании этого, общую картину происходящего. Таким образом, может успешно решаться вопрос связанный с достижением главных и дополнительных задач, Как для функциональной системы управления, данная схема не имеет никаких недостатков и является наиболее успешным вариантом. Какие функции выполняет топ-менеджер в системе управления компанией? Если говорить коротко, прямой и главной обязанностью топ-менеджера является совмещение и видоизменение бизнес-идей, а также успешное позиционирование самой компании на рынке, особенно в сфере управления. Когда управление компанией находится на должном уровне, то благодаря этому возможно должное осуществление оперативного реагирования в тех случаях, когда происходит какой-либо сбой и когда срочно нужно произвести важные изменения. Кроме этого, открывается беспрепятственная возможность поменять стратегию в своих действиях. Если топ-менеджер не будет на должном уровне осуществлять свою работу, то тогда компания потеряет возможность иметь хорошую обратную связь, именно поэтому пропадет эффективное функционирование системы и должное управление становится просто невозможным. Топ-менеджер может изобразить наглядно систему управления и стать ее главным звеном в исключительном случае, – если возможно применение процессорного подхода. Для этого ему важно выполнить несколько обязательных условий. Анализ компании поможет проанализировать и составить полное описание структуры и взаимосвязь всех рабочих бизнес-процессов между собой. Следующим этапом является выявление слабых мест и их устранение или укрепление. После этого можно произвести изменение в отделе кадров и назначить отдельного руководителя для каждого подразделения. В такой заново воссозданной структуре они могут получить другие права и обязанности, а также уровень ответственности. Конечно, нельзя полагать, будто сам менеджер обязан решать все существующие и возникающие вопросы. Если появляются моменты, подлежащие обсуждению и пересмотру, то заниматься решением таких ситуации должна целая команда исполнителей, которую он выберет и назначит. Топ-менеджер кроме всех своих обязанностей должен быть инициатором для создания условий, способствующих должному формированию системы в ее целостности. Только при данных условиях получиться достичь успеха в деятельности организации. Цель будет достигнута только тогда, когда он будет использовать исключительно процессорный подход. В данной рубрике представлена возможность ознакомиться с образцами должностных инструкций в разделе "топ-менеджмент, руководство" и примерами их заполнения. Актуальность приведенной информации соответствует всем изменениям в законодательстве РФ по состоянию на год.

В современном мире лицо, занимающее должность топ-менеджера является важнейшим звеном во всей компании. Именно на нем лежит обязанность организовать работу всей компании и продвигать ее, содействуя будущему становлению. На данную должность есть несколько подходящих кандидатур. Например, президент, гендиректор или кто-то из руководителей компании.

Кроме этого, в обязанности топ-менеджера входит создание условий для продуктивной работы всего персонала, устойчивость самой компании на рынке и ее конкурентоспособность. Также, среди всех компаний, данная конкретная организация должна иметь свое направление, стратегию и место на рынке. Выбранное направление задает именно топ-менеджер. Для правильного развития компания должна иметь две задачи – необходимое условие – это иметь перед собой одну задачу. В момент, когда получается достичь решения обеих задач, можно считать, что цель была достигнута.

Что помимо обязательных задач решать еще и дополнительные, важно иметь должный уровень показателей касательно экономического и финансового состояния компании. Такой уровень должен позволять вести успешный бизнес, хорошо отработать систему всего менеджмента по поводу качества продукции, отрегулировать вопросы между соответствующего цене качеству, выработать эффективные системы для снабжения материалами и техникой, обеспечить должное финансирование и систему для успешного руководства сотрудниками. Кроме этого, важно наладить и разработать программу, которой можно будет пользоваться для развития социального сектора компании.

Если рассматривать функциональный подход, то в его системе существует множество недостатков, которые касаются не достаточно успешного управления компанией. Сама ее структура была создана при СССР и многие компании до сих пор используют ее.

Главные минусы этой системы состоят в том, что на ее основании происходит разделение внутри одного цельного органа управления. По этой причине происходит его отделение от подразделений, которые имеют слабые связи между собой, и в конце концов, как следствие можно наблюдать появление монополии. В результате таких действий происходит разделение полномочий, а также степени ответственности, плохая коммуникация и как следствие – падает уровень взаимодействия и качество принимаемых решений.

Когда компания приступает к решению второй задачи, то в таком случае, количество сотрудников увеличивается, а вот руководство значительно уменьшается в численности.

В результате, топ-менеджер имеет перед собой нечеткую и весьма не твердую систему для осуществления управлением. По этой причине можно не рассчитывать на быструю реакцию к новшествам и изменениям, происходящим на рынке. Это особым образом проявляется при решении непростых ситуаций. Для самой компании это грозит потерей должного управления. Сама система менеджмента очень видоизменяется и главным образом начинает брать за основу личный опыт и характеристики начальства. По таким субъективным критериям выносятся все решения, которые будут впоследствии приниматься. Топ-менеджеру приходится находить выход из той ситуации, которая сложилась, и искать информационные системы самого различного назначения.

Такая система управления не имеет практичности на сегодняшний день. Методология процессорного менеджмента занимает на данный момент лидирующие позиции на мировой арене.

Когда осуществляется переход к процессной структуре управления, то возможности менеджмента меняются. Такая упрощенная схема имеет организационную структуру. Первый этап охватывает материально-техническое обеспечение, оборот продукции, деятельность по финансам и экономике. Кроме этого охватывается работа по инновациям, управлении рабочим персоналом, ведется учет и контроль, а также обеспечение по нормативам. Документация и социальные процессы также входят в первый этап.

Каждая структура получает своего начальника, который в свою очередь наделяется собственной долей ответственности. Каждый бизнес-процесс служит поводом и основой для создания подразделений со своей особой спецификой и назначением по функционированию. В данных подразделениях каждый сотрудник имеет административное обязательство подчиняться руководству вышестоящего подразделения. Сам же руководитель рабочего процесса обеспечивает организованное выполнение всех намеченных работ.

Он же выступает и главным представителем для лица, заказывающего целый проект. В данной цепи, топ-менеджер имеет возможность не контролировать все детали и тонкости рабочего процесса, а сотрудничать исключительно с руководителем каждого отдельного подразделения, решать с ним возникающие вопросы, трудности, подсказывать варианты для успешного управления и видеть на основании этого, общую картину происходящего. Таким образом, может успешно решаться вопрос связанный с достижением главных и дополнительных задач, Как для функциональной системы управления, данная схема не имеет никаких недостатков и является наиболее успешным вариантом.

Какие функции выполняет топ-менеджер в системе управления компанией?

Если говорить коротко, прямой и главной обязанностью топ-менеджера является совмещение и видоизменение бизнес-идей, а также успешное позиционирование самой компании на рынке, особенно в сфере управления.

Когда управление компанией находится на должном уровне, то благодаря этому возможно должное осуществление оперативного реагирования в тех случаях, когда происходит какой-либо сбой и когда срочно нужно произвести важные изменения. Кроме этого, открывается беспрепятственная возможность поменять стратегию в своих действиях. Если топ-менеджер не будет на должном уровне осуществлять свою работу, то тогда компания потеряет возможность иметь хорошую обратную связь, именно поэтому пропадет эффективное функционирование системы и должное управление становится просто невозможным.

Топ-менеджер может изобразить наглядно систему управления и стать ее главным звеном в исключительном случае, – если возможно применение процессорного подхода. Для этого ему важно выполнить несколько обязательных условий. Анализ компании поможет проанализировать и составить полное описание структуры и взаимосвязь всех рабочих бизнес-процессов между собой. Следующим этапом является выявление слабых мест и их устранение или укрепление. После этого можно произвести изменение в отделе кадров и назначить отдельного руководителя для каждого подразделения. В такой заново воссозданной структуре они могут получить другие права и обязанности, а также уровень ответственности.

Конечно, нельзя полагать, будто сам менеджер обязан решать все существующие и возникающие вопросы. Если появляются моменты, подлежащие обсуждению и пересмотру, то заниматься решением таких ситуации должна целая команда исполнителей, которую он выберет и назначит.

Топ-менеджер кроме всех своих обязанностей должен быть инициатором для создания условий, способствующих должному формированию системы в ее целостности. Только при данных условиях получиться достичь успеха в деятельности организации. Цель будет достигнута только тогда, когда он будет использовать исключительно процессорный подход.

В данной рубрике представлена возможность ознакомиться с образцами должностных инструкций в разделе “топ-менеджмент, руководство” и примерами их заполнения. Актуальность приведенной информации соответствует всем изменениям в законодательстве РФ по состоянию на год.

biznes-prost.ru

Карьера топ менеджера — e-xecutive.ru

Топ менеджер – представитель высшего звена управления. По должности он может быть генеральным директором, президентом (вицепрезидентом) или председателем правления компании. В его обязанности входит руководство менеджерами среднего звена, он несет ответственность за работу всего предприятия.

Пути и сроки достижения высших позиций

Позиция топ менеджера требует от руководителя высокого профессионализма в своей области, опыта управленческой работы, организаторских способностей и т.д. Все эти качества человек приобретает только со временем. Исследования, проведенные агентством «Контакт» помогают понять, как строится карьера топ менеджера.

На самый главный вопрос – как долго идти к цели – однозначного ответа нет. Скорость карьерного роста зависит от нескольких причин. Одна из них – отрасль, в которой работает человек. В молодом бизнесе в карьерной лестнице ступеней меньше, чем в давно развивающихся отраслях, поэтому и времени для их прохождения потребуется немного. В таких отраслях как туризм, телекоммуникации и FMCG карьерный рост продолжится от четырех до шести лет. Это новая индустрия, где два – три повышения приводят на вершину управленческой пирамиды. Также быстро можно достигнуть топовой позиции в розничных сетях. Это направление появилось в России в начале 2000-х годов, продолжает активно развиваться. Есть множество примеров, что за три-четыре года человек из простого продавца вырастает до должности руководителя магазина. А это большой успех, если учесть то, что под его началом находится до трехсот человек персонала, а оборот магазина достигает $ 300 млн в год.

Чтобы достичь топовой позиции в банковском и производственном секторах, в индустрии моды или в сделках с недвижимостью нужно около десяти лет, т.к. здесь требуются большой опыт и знания, умение эффективно управлять производством, четкое понимание всех существующих технологий, знание методик их использования. Как правило, этими видами бизнеса руководят люди, которые либо стояли у его истоков, либо занимаются им довольно длительное время. Средний возраст руководителей в этих областях – от 40 до 50 лет.

Ускорить карьерный рост позволяет прием, который широко используется как в западных компаниях, так и в России. Быструю карьеру в одной компании сделать сложно, т.к. приходится долго ждать следующего повышения – иногда этот срок достигает десяти лет. По статистике, только 12% сотрудников становятся руководителями высшего звена на своем первом месте работы. Поэтому смена компании каждые два три года с повышением в должности и расширением круга обязанностей не только увеличит компетенцию, но и гораздо быстрее приведет к цели. Но в любом случае среди руководителей высшего звена редко встречаются совсем молодые люди. По статистике, их средний возраст – 35-50 лет.

Исследования показывают, что как на Западе, так и в России среди топ менеджеров женщин гораздо меньше, чем мужчин. Женщине труднее сделать карьеру – и не потому, что в профессиональном плане она уступает мужчинам. Основной причиной является дополнительная нагрузка, которую несут женщины, занимаясь проблемами семьи и воспитанием детей. Это не позволяет им работать сверхурочно, отказываться от отпусков и больничных листов и т.д. Если все-таки женщина решает достичь вершин карьерной лестницы, то на это ей потребуется на два- три года больше, чем мужчине. А в таких областях деятельности как финансы и производство практически все высшие позиции занимают мужчины.

Недостатки формирования российского топ менеджмента

В формировании российского топ менеджмента есть один существенный недостаток: не все представители высшего звена руководства соответствуют своим высоким должностям, т.к. не имеют соответствующего образования (школ МВА), не обладают достаточным опытом и профессиональными знаниями. Это происходит, потому что руководители и владельцы компаний не всегда берут на топ позиции хороших профессионалов, а зачастую предоставляют эти должности по «знакомству или родству». В западных компаниях такого явления практически не наблюдается, т.к. там руководствуются исключительно деловыми качествами работника.

Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

www.e-xecutive.ru

Собеседование ТОП-менеджеров – подбираем только действительно подходящих кандидатов!

Первичное собеседование с ТОП-менеджером — это всегда событие для рядового HR-менеджера. Как правило, будущий руководитель знает внутренние процессы и технологии достижения результата ничуть не хуже, а зачастую и лучше менеджера по персоналу. Как же тогда определить, кого стоит отправлять на вторичное собеседование, а кого нет?

Стоит отметить, что в каждой организации существуют свои собственные особенности и HR-менеджер с ними знаком, как никто другой. Именно в соответствии с ними и выстраивается то или иное собеседовании, с поправкой на позицию отбираемой должности. Этот момент важен, но здесь нет индивидуальной формулы, поэтому мы рассмотрим собеседование ТОП-менеджера с иной стороны — рассмотрим основные цели, задачи и функции руководящего персонала. Это поможет HR-менеджеру добавить в собственную структуру собеседования несколько значимых моментов.

ТОП-менеджер — кто он и для чего нужен организации

Не стоит забывать, что любой ТОП-менеджер — это руководитель одного или нескольких подразделений.

Главная цель деятельности ТОП-менеджера — обеспечить бесперебойную работу врученного ему подразделения.

Для HR-менеджера очень важно понимание задач и основной цели работы ТОП-менеджера кандидатом, пришедшим на собеседование. В ходе беседы HR-менеджеру необходимо выяснить следующие моменты:

- насколько грамотно ТОП-менеджер представляет собственные задачи,

- способы реализации данных задач кандидатом на прошлом месте работы, их эффективность,

- критичность мышления кандидата: способность оценить свою деятельность критически, выделять свои сильные и слабые стороны.

Задачи ТОП-менеджера, с помощью которых происходит реализация главной цели его деятельности:

Задача №1. Анализ эффективности работы подразделения и устранение сбоев в работе

- Умение критично оценивать деятельность врученного ему подразделения;

- Стремление выявлять положительные и отрицательные моменты в работе отделов;

- Наличие навыков оценки грамотности и отлаженности рабочего процесса.

Задача №2. Предложения по увеличению эффективности работы подразделения и их последующее внедрение

- Умение делать эффективные и реалистичные предложения, обеспечивающие в дальнейшем рост эффективности подразделения;

- Умение отстаивать свою точку зрения о процессах, протекающих в подразделении;

- Грамотное внедрение и реализация задуманного.

Задача №3. Подбор и последующая адаптация персонала подразделения, взаимодействие с персоналом подразделения

- Владение навыками проведения собеседований и отбора подходящих кандидатов в команду;

- Особенности подхода к обучению персонала и внедрения в трудовой процесс;

- Особенности подхода в общении с подчиненными.

Задача №4. Оперативное решение задач (текущих и кризисных)

- Оперативное принятие значимых решений в кризисных ситуациях;

- Планирование текущих рабочих процессов;

- Стрессоустойчивость и умение работать в различных условиях.

Задача №5. Делегирование задач и контроль их выполнения.

- Умение входить в контакт с подчиненным, описать ему цели выполнения задач и объяснить его роль в выполнении задания;

- Умение определять точные сроки выполнения задания;

- Умение грамотно распределять зоны ответственности и четко определять форму выполнения заданий.

Решение задач

Основные управленческие функциональные обязанности ТОП-менеджера:

1. Планирование

- Постановка целей,

- Оценка исходных предпосылок,

- Выделение возможных альтернатив (мозговой штурм),

- Выбор наилучших альтернатив,

- Ввод исполнения плана.

2. Организация

- Наладка рабочего процесса организации,

- Упорядочение рабочего процесса менеджмента организации,

- Упорядочение деятельности подчиненных,

- Делегирование выполнения задач.

3. Мотивация

- Знание финансовой мотивации сотрудников, умение ею оперировать при организации рабочего процесса,

- Знание материальной мотивации сотрудников, умение применять по необходимости,

- Знание методов нематериальной мотивации сотрудников, грамотное внедрение данных методов в рабочий процесс.

4. Контроль

- Оценка временных затрат на выполнение деятельности подчиненных,

- Постановка точных сроков выполнения задач и дат промежуточного контроля деятельности,

- Анализ прошедшей деятельности, разбор положительных и отрицательных моментов.

Во время собеседования HR-менеджеру необходимо уметь сопоставить данные цели, задачи и функции с индивидуальными особенностями организации. Именно при условии понимания основного функционала руководителя подразделения, есть возможность наиболее достоверно провести первичное собеседование и предоставлять на вторичное собеседование только действительно подходящих кандидатов, которые являются профессионалами в своем деле.

vse-o-trude.ru

Права, обязанности и ответственность спортивного топ-менеджера — КиберПедия

В обязанности членов исполнительных органов общества входит обеспечение деятельности общества в строгом соответствии с законодательством, уставом и иными внутренними документами общества, а также с политикой, проводимой собственниками Общества.

Генеральный директор (управляющая организация, управляющий) и члены правления должны разумно и добросовестно действовать в интересах общества.

В частности, генеральный директор, член правления, а также их аффилированные лица не должны принимать подарки или получать иные прямые или косвенные выгоды, цель которых заключается в том, чтобы повлиять на деятельность генерального директора или члена правления или на принимаемые ими решения, что должно быть специально отражено во внутренних документах общества (за исключением символических знаков внимания в соответствии с общепринятыми правилами вежливости и сувениров при проведении официальных мероприятий).

Генеральному директору и членам правления следует воздерживаться от совершения действий, которые приведут к возникновению конфликта между их интересами и интересами общества.

Генеральный директор (управляющая организация, управляющий) и члены правления не должны разглашать или использовать в личных корыстных интересах и в интересах третьих лиц конфиденциальную и инсайдерскую информацию об обществе.

Исполнительные органы должны создавать атмосферу заинтересованности работников общества в эффективной работе общества.

Кроме того, исполнительные органы должны реализовывать политику общества, направленную на обеспечение здоровья работников и безопасности их труда, анализировать результаты проведения этой политики.

Спортивный топ-менеджер имеет право:

- представлять интересы спортивного клуба во взаимоотношениях с гражданами, юридическими лицами, органами государственной власти и управления;

- распоряжаться имуществом и средствами спортивного клуба с соблюдением требований, определенных законодательством, решениями учредителей, иными нормативными правовыми актами;

- в пределах, установленных законодательством, определять состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну, порядок ее защиты;

- решать вопросы, связанные с трудовыми отношениями.

Организация работы исполнительных органов. Выполнение возложенных на исполнительные органы обязанностей невозможно без проведения плановых заседаний, которые рекомендуется проводить не реже одного раза в неделю.

Рекомендуется, чтобы вознаграждение генерального директора (управляющего) и членов коллегиального исполнительного органа соответствовало их квалификации и учитывало их реальный вклад в результаты деятельности общества. Размер вознаграждения должен зависеть от конечных результатов деятельности общества и роли указанных лиц. В этой связи в обществе рекомендуется предусмотреть возможность увеличения (уменьшения) их вознаграждения, а также выплаты части вознаграждения в форме премии по итогам года или долгосрочные программы поощрительных выплат.

Спортивный топ-менеджер несет ответственность за ненадлежащее исполнение им своих обязанностей в пределах, определенных трудовым, административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что управление обществом представляет собой сложный процесс, сопряженный с возможностью того, что решения, принятые руководителем в результате разумного и добросовестного исполнения их обязанностей, окажутся все же неверными и повлекут негативные последствия для общества.

Поскольку одним из оснований ответственности является вина, то привлечение его к ответственности зависит от того, действовал ли руководитель при исполнении своих обязанностей разумно и добросовестно, т.е. проявил ли он заботливость и осмотрительность, которые следует ожидать от хорошего руководителя, и принял ли он все меры для надлежащего исполнения своих обязанностей. Руководитель считается действующим разумно и добросовестно, если он лично не заинтересован в принятии конкретного решения и внимательно изучил всю информацию, необходимую для принятия решения; при этом иные сопутствующие обстоятельства должны свидетельствовать о том, что он действовал исключительно в интересах общества.

Целесообразно осуществлять страхование ответственности топ-менеджера, с тем чтобы в случае причинения убытков обществу или третьим лицам эти убытки могли быть возмещены за счет средств страховой компании. Страхование ответственности позволит не только повысить эффективность гражданско-правовой ответственности, но и убедить стать руководителем компетентных специалистов, которые в противном случае опасались бы предъявления к ним крупных исков.

cyberpedia.su

Фатальные ошибки при поиске топ-менеджеров и как их преодолеть

Менеджмент 59163 expert-foto

генеральный директор

Человек, который совершил ошибку и не исправил ее, совершил еще одну ошибку

Конфуций

кому: собственникам, топ-менеджерам

Некоторые ошибки при подборе топ-менеджеров могут быть фатальными для вашего бизнеса

Сценарии использования статьи: кому полезна и почему

Собственникам, топ-менеджерам — поможет избежать бесконечного поиска исполнительного директора и других топ-менеджеров, а также затрат, связанных с выходом на работу неподходящих кандидатов.

HR-специалисту — упрочить свои позиции в компании, как квалифицированного специалиста.

Оглавление статьи

Почему без топ-менеджеров компания программируется на неудачу

Когда собственник начинает бизнес, то до поры до времени справляется с управлением. Постепенно появляются начальники отделов и департаментов, по некоторым направлениям - подрядчики и аутсорсеры. Но ими тоже кто-то должен управлять.

Есть простое правило: если у сотрудника (будь это курьер, начальник отдела или главный бухгалтер) нет руководителя, то его руководитель - генеральный директор.

Я решил начать эту статью с рассказа о поиске исполнительного директора, т.к. в большинстве компаний, которые мне доводилось консультировать, именно отсутствие топ-менеджера, отвечающего за оперативное управление, наиболее критично.

Если у сотрудника нет руководителя, то его руководитель — генеральный директор

В одной из компаний, собственник которой обратился ко мне за консультацией, управляющего не могут найти уже более 3-х лет, в другой — более года, а в третьей собственник и не подозревал, что “так можно”. Если вы до сих пор задаётесь вопросом “а нужен ли мне исполнительный директор?”, рекомендую начать со статьи “Исполнительный директор (управляющий): обязанности, ключевые зоны ответственности и функции, мотивация, риски, возможности”.

Многие собственники одновременно в том или ином виде играют роль генерального директора и управляющего. В одной из компаний, с которой мне доводилось работать, это выглядело так. Должность ген. директора занимал один человек, который подписывал бумаги и выполнял функции контролёра самого низкого уровня (сообщить о проблемах, но не решать их). При этом собственник формально не занимал никакой должности в компании, но играл роли и генерального директора, и административного директора, пытаясь заниматься одновременно и стратегическим, и оперативным управлением. В итоге и стратегическое и оперативное управление оставляли желать лучшего.

Осознавая необходимость в топ-менеджере, собственник немедленно приступает к поиску. Но, как иллюстрируют приведённые мной выше примеры, “приступить к поиску” и “найти” — две большие разницы. И ищут их годами из-за одних и тех же ошибок.

Типовые ошибки при подборе исполнительного директора и других топ-менеджеров

Кроме указанных ниже, есть немало и других ошибок, которые допускаются в самом алгоритме поиска (тактические ошибки). Уверен, что их удастся избежать, познакомившись с алгоритмом в одной из моих следующих статей.

Здесь же я разберу стратегические ошибки, которые окажут фатальное воздействие на результат, даже при прекрасно отполированном алгоритме поиска. Фатальность заключается в том, что некоторые из них могут привести к потере бизнеса и/или большим денежным потерям как в виде прямого ущерба, так и потраченного времени и нервов собственника.

1. “У меня есть партнёры по бизнесу, нам не нужны топ-менеджеры” (смешение ролей “собственник” и “работник компании”)

Действительно, на ранних стадиях бизнеса, партнёры закрывают ключевые роли в компании (именно поэтому их и берут, собственно, в партнёры). Но при масштабировании компании партнёры (как и собственник) далеко не всегда растут в профессиональной и управленческой сфере так же быстро, как это необходимо растущему бизнесу: увеличивается количество процессов, сотрудников и т.д.

В какой-то момент партнёры начинают уделять больше времени своим хобби, чем работе топ-менеджером

Более того, в определённой точке развития бизнеса, интересы владельцев компании начинают сильно расходиться с ролями топ-менеджеров, которые они вынуждены играть. Например, они хотели бы больше путешествовать, заниматься хобби, семьёй и т.д. Но время — ресурс ограниченный. Если совладельцы тратят время на свои личные дела, то на работу его не хватает, а значит роль топ-менеджера, которую партнёр играл раньше эффективно, на данный момент страдает и сильно. Это нормально, здесь главное вовремя эти обязанности от них передать.

К тому же одновременная роль совладельца и топ-менеджера нередко приводит к конфликтам из-за их смешения. Подробнее об этом в статье “Как «играющий собственник» разрушает бизнес своими руками: можно ли спасти свою компанию от проблем, которые создают совладельцы-партнёры?”.

Таким образом, рано или поздно роли совладельцев и топ-менеджеров должны быть разделены. И если кто-то из партнёров стал плохо играть свою роль топ-менеджера, то на эту роль необходимо найти наёмного сотрудника, при этом партнёр, естественно, останется совладельцем.

2. “Где бы мне найти собственного клона?” (собственник пытается найти человека, который думает так же, как он)

Собственник хочет найти управляющего (или другого топ-менеджера), который думает точь в точь как он сам. Данный подход оправдан если вы, как собственник, например, сейчас превосходно играете роль генерального директора, но хотите отойти от дел и найти другого генерального директора.

Но если вы — генеральный директор, а ищете исполнительного директора, то “поиск клона” приведёт к фатальным последствиям: с высокой вероятностью либо вы его никогда не найдёте, либо он НЕ справится со своим обязанностями.

Подробнее о том, почему так происходит, и “если не искать клона, то тогда кого?”, читайте в статье “Как собственнику делегировать ключевые функции топ-менеджерам и руководителям среднего звена, и избежать при этом типовых ошибок”.

3. “Топ-менеджер должен решать абсолютно все проблемы и задачи: и стратегическое развитие, и оперативное управление, и…”

Если для компании из 2-5 человек такой топ-менеджер “человек-осьминог” еще будет актуален (на этом этапе, как правило, ограничены финансы), то при дальнейшем росте фирмы один топ-менеджер не сможет “закрыть собой” все направления. Озвученная проблема — обратная сторона медали проблемы с поиском “менеджера-клона”. Ответ на вопрос “почему?” вы найдёте в статье, на которую я ссылался в описании предыдущей ошибки.

4. “Хочу найти надёжного человека среди своих знакомых!” (надёжность ставится значительно выше, чем профессионализм)

Один из негативных факторов, который становится миной замедленного действия, — списание части профессиональных недостатков кандидата из-за надёжности человека, при принятии решения о найме. Механизм действия мины-ловушки простой: сейчас вы недостатками пренебрегаете и они вам кажутся небольшими трещинками. Но с течением времени вы будете делегировать топ-менеджеру всё более сложные задачи, и вчерашние трещины превратятся в непреодолимые пропасти.

Бойтесь как огня надёжных дураков!

Ещё один фактор, о котором многие вспоминают, лишь когда “жареный петух клюнул”. В российском менталитете необходимость разделять роли “знакомые/родственники” и “начальник/подчинённый” — это проблема. И её решение требует серьёзного управленческого мастерства руководителя.

Но некоторые люди не способны разделять озвученные роли при всём своём желании. Их можно выявить ещё на стадии предварительных переговоров. Поэтому, если всё-таки вам попался “гипер-талант” среди своих знакомых, и вы мечтаете его увидеть в своей компании, тогда до старта совместной работы рекомендую вам сформировать верные ожидания - как свои, так и второй стороны, с помощью внимательного совместного изучения статьи “Родственники-подчинённые: что делать руководителю, когда они садятся на шею”.

5. “Будем выращивать в своём коллективе!” (рассматриваются только кандидаты, которые работают в компании)

Этот вариант уместен в единственном случае — когда в вашем коллективе более 5-7 кандидатов на должность топ-менеджера (в случае ухода одного из них “строй сомкнётся”), а также выстроена система обучения сотрудников управленческим компетенциям и подготовки к должности топ-менеджера. Получается своего рода внутренний конкурс, побочным эффектом которого является проблема “оставшихся шести”, вернее их временной демотивации, после того как седьмой займёт заветное кресло. Но эта проблема решаемая, особенно если в вашей компании действует правильный принцип “все заслуги перед партией аннулируются в полночь”.

Гораздо хуже, когда есть всего 1-2 выращиваемых кандидата в топ-менеджеры, и при этом вы занимаете твёрдую позицию “берём только из своих”. Во-первых, эти люди не чувствуют конкуренции с внешними соискателями, а значит и меньше стараются. Во-вторых, если они уйдут по каким либо причинам из компании или вы решите с ними расстаться — новых придётся выращивать как минимум 1-2 года.

Вывод: конкуренция с внешними соискателями всегда пойдёт на пользу внутренним кандидатам, а также снизит незаменимость “выращиваемых”.

6. “Я им сказал, и они его найдут” (собственник рассчитывает, что задача будет выполнена без его участия)

В более или менее крупной компании собственник пытается решить задачу по поиску топ-менеджера по принципу самонаводящейся ракеты: “выпустил и забыл”. Задача “выстреливается” либо в HR-специалиста, либо в кадровое агентство. Увы, я вынужден рассеять несбыточные надежды, что поиск топ-менеджера обойдётся без участия собственника и ключевых топ-менеджеров компании.

Я найду исполнительного директора! — Нет, я!

Сейчас на рынке немало HR-агентств, специализирующихся на подборе топ-менеджеров “под ключ”. Стоимость услуги варьируется от месячного до годового заработка кандидата, принятого на работу. Прежде, чем возмущаться “Да мой HR-специалист сейчас всех “порвёт” найдёт!”, ознакомьтесь с плюсами и минусами каждого варианта.

Плюсы агентства (вытекают из минусов HR-менеджера)

Нередко внутренний HR-менеджер компании, если таковой есть, не обладает компетенциями подбора топ-менеджеров или попросту не заинтересован в решении вопроса из-за конфликта интересов (например, при отсутствии исполнительного директора деятельность HR, как правило, остаётся бесконтрольной). Если говорить о добросовестном агентстве, оно заинтересовано и может выполнить свою работу качественно.
У агентства, как правило, большой опыт и отработанные технологии (которыми, конечно же, оно с вашей компанией НЕ поделится!), поэтому оно поможет сформулировать чёткие требования к кандидатам + организует проведение финальных собеседований с вашим участием. Даже если у HR есть горячее желание, то возможностей (знаний, опыта) может и не быть.
Как правило, есть гарантии на подбор, но здесь возникает вилка: если агентство заработало сверхприбыль на поиске, то ему будет выгодно найти замену за свой счёт, если нет — вы можете столкнуться с проволочками и выделением ресурсов по “остаточному признаку” (вывод: заботьтесь о том, чтобы вашим подрядчикам было выгодно с вами работать!).

Минусы агентства (вытекают из плюсов HR-менеджеров)

Технология подбора топ-менеджеров остаётся внутри агентства, а не в вашей компании. Чрезмерные затраты на замену уже нанятых топов могут стать серьёзной преградой на пути к их заменимости. (Ох уж эта незаменимость! Рекомендую на тему статью “Как избавиться от незаменимых сотрудников и избегать возникновения незаменимости: пошаговый алгоритм действий”.
Степень личного участия и вовлечения собственника и ключевых лиц компании в процесс подбора будет немалой что при агентстве, что при HR-специалисте, ибо агентство сэкномит время только на этапах: размещение вакансии и поиск подходящих кандидатов, их первоначальная фильтрация, а также фильтр по итогам предварительного собеседования. Поэтому при необходимости регулярного подбора топ-менеджеров (или формирования кадрового резерва), выгоднее иметь технологию внутри компании.

Промежуточный вариант решения

Привлечь консультантов для создания системы подбора топ-менеджеров внутри компании (помогут отладить процесс с участием вашего внутреннего HR-специалиста). Обязательное условие: они должны полностью передать вашей компании технологию подбора топ-менеджеров (мы именно так действуем в рамках услуги “Системы подбора и отбора сотрудников: построение, внедрение, развитие”).
В случае “горящих” форс-мажоров (одновременный поиск нескольких топ-менеджеров и т.д.), опция на использование кадрового агентства по-прежнему остаётся.

Самое важное, что во всех вариантах участие собственника и ключевых лиц компании в подборе топ-менеджеров остаётся значительным, и потребует немалого количества времени (будьте к этому готовы!). Особенно на этапах: “подготовка к поиску”, “проведение собеседований с подходящими по критериям кандидатами” и “выход на работу”.

7. “Те, кто НЕ откликнулся на размещённую нами вакансию, нам НЕ нужны!” (весь поиск заключается только в размещении вакансий)

С этим фундаментальным заблуждением приходится сталкиваться особенно часто. В компании решили искать топ-менеджера своими силами и разместили вакансию. Весь поиск сводится к изучению резюме только тех, кто откликнулся.

Ошибка вытекает из факта, что значительная часть квалифицированных управленцев и специалистов не откликается на вакансии, так как руководствуется зеркальным принципом: “кто меня не пригласил, тот не мой работодатель” (не самая лучшая стратегия для кандидатов), а некоторые просто ищут работу в вялотекущем режиме “посижу, поизучаю приглашения”.

Поэтому при поиске топ-менеджера необходимо обязательно покупать доступ к базам резюме работных сервисов (hh.ru и другие) и отбирать кандидатов вручную. Вероятность найти топ-менеджеров увеличивается в разы. А затраченные деньги на доступ к базе окупятся многократно.

8. “В нашем регионе нет грамотных топ-менеджеров”

Действительно, если вы ищете директора по производству на завод или исполнительного директора, который должен управлять офисом, то единственный шанс получить его — найти в своём регионе или организовать его переезд из другого (кстати, этот сценарий почему-то сильно недооценён!), так как его личное присутствие по месту нахождения компании жизненно необходимо.

Для топ-менеджеров, в присутствии которых нет необходимости, возможен дистанционный формат работы

Но если речь идёт о директоре по развитию или директоре по продажам, то здесь запросто можно обойтись дистанционным форматом сотрудничества. При этом ничто не мешает время от времени (1 раз в 2-3 месяца) организовывать его приезд на производство или в офис (в случае необходимости что-либо “прощупать своими руками”).

Подробнее про организацию работы в удалённом формате, в том числе и топ-менеджеров, читайте в статье “Дистанционные сотрудники на службе компании: выгоды от работы, примеры из практики, риски и как их предупредить“.

Почему опыт чужих ошибок необходимо изучать?

В каждой истории успеха есть интересный феномен - так называемые “ошибки выживших”. Они становятся фатальными в тот момент, когда вы решаете повторить чей-то успешный путь.

Что такое “ошибки выживших”? Те, кто успеха НЕ достиг, как правило, умалчивают о своих ошибках. А вот те, кто его достиг, могли лишь по случайности избежать фатальных промахов, или не придали им должного значения, ну а может быть не рассказывают о них, чтобы “не портить” свою красивую историю успеха. Отсюда возникает впечатление, что впереди гладкая дорога.

Бизнес — это дорога, на которой встречаются стометровые пропасти; повороты, не нанесенные на карту; гигантские булыжники и скрытые выбоины. Чтобы минимизировать риск столкновения с ними, используйте в качестве ориентира чужие ошибки.

Рекомендуемые услуги «Открытой Студии»

openstud.ru

Чем занимается менеджер в организации? :: SYL.ru

В любой современной организации есть менеджеры. В чем заключается их работа? Кто они? Чем занимается менеджер? В разных компаниях обязанности этого специалиста трактуются по-своему. Где-то – это обычный продавец, а где-то – управленец. Если брать за основу экономическую теорию, то менеджер – это управляющий компанией (директор, босс, начальник). Современный рынок труда включает много понятий профессии менеджера. Вот некоторые из них:

Директор по персоналу.
Менеджер по продажам.
Специалист по туризму.
Менеджер проектов.
Топ-менеджер.

Иными словами, человек, имеющий высшее образование и навыки руководящей работы, – это менеджер. Рассмотрим подробнее, чем он занимается.

Универсальная профессия

Менеджер по персоналу, или HR-руководитель, работает с персоналом. Однако в разных компаниях функции такого специалиста разнятся. В обязанности может входить подбор персонала (самостоятельный поиск, публикация объявлений на работных сайтах, проведение собеседований, оценка кандидата, подготовка специализированных тестов) и работа уже с действующими сотрудниками (проведение тренингов, направленных на личностный и профессиональный рост, отбор сотрудников в кадровый резерв и пр.) Менеджер по продажам – это продавец. Именно на нем лежит ответственность за продажи на предприятии. Чем занимается менеджер? Это и самостоятельный поиск клиентов, формирование базы, непосредственная продажа товаров и услуг, поддержание связи с действующими клиентами, подготовка всей необходимой документации для осуществления сделки, разъяснение клиентам условий и особенностей предлагаемой продукции, разработка индивидуального предложения и пр. Для такой позиции подойдет мобильный, активный, гибкий, грамотный, корректный, коммуникабельный человек.

Чем занимается менеджер по туризму?

Продажа услуг и консультирование клиентов также входят в обязанности менеджера по туризму. Такой специалист должен знать много географической информации, а также владеть данными о культурных, климатических, политических особенностях стран. При этом человек на этой должности должен хорошо понимать клиента, знать, что ему нужно. Все это ему необходимо для грамотного общения с клиентами. Зачастую в туристических агентствах существует деление направлений. Специалист, занимающийся распределением ролей в проекте, - менеджер проектов, обязанности которого заключаются в рациональном планировании и организации работы всех сотрудников. При этом несмотря на то, что напрямую в работе он не участвует, вся ответственность по проекту лежит именно на нем. Человек, занимающий такую позицию в компании, должен быть действительно грамотным специалистом, способным разграничить обязанности и решить нестандартные вопросы.

Топ-менеджер. Кто это?

Топ-менеджер – это управленческая ступень, выше которой может быть только учредитель или владелец компании. Чем занимается менеджер? Это организация работы других менеджеров, постановка конкретных целей, на которых строится дальнейшая деятельность отделов и департаментов, и многое другое. Заработная плата у топ-менеджеров довольно высока, наряду с ответственностью.